Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Ontslag door verstoorde arbeidsrelatie

Als er een ernstig conflict op het werk ontstaat met één van jouw werknemers, dan kan dat een reden zijn om ontslag voor hem aan te vragen. Als het namelijk niet mogelijk is om het conflict op te lossen of de arbeidsrelatie te herstellen, dan kun je vaak niet meer met de werknemer samenwerken. Daar is immers een goede verstandshouding voor nodig. Bij een ontslag door verstoorde arbeidsrelatie ontbreekt de voorwaarde voor een goede samenwerking.

Ontslag lastiger door nieuwe ontslagrecht

Deze ontslagmethode was in het oude ontslagrecht zeer geliefd bij werkgevers als zij 'geen zin' of 'geen tijd' hadden om een ontslagdossier op te bouwen bij een disfunctionerende werknemer. Per 1 juli 2015 is er veel veranderd binnen het ontslagrecht. Er zijn nieuwe toetstingsregels waar een ontslag aan moet voldoen. Het ontslaan van een werknemer is dan lastiger, maar zeker niet onmogelijk.

Het is in het nieuwe ontslagrecht echter wel risicovol om met een matig opgebouwd ontslagdossier naar de kantonrechter te stappen. Zeker als het gaat om het forceren van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Nieuwe toetsingsregels

Als je een medewerker wilt ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan dat vanaf 1 juli 2015 alleen nog via de kantonrechter lopen. Hij toetst het ontslagverzoek aan de wet. De redenen die je als werkgever aanvoert, moeten voldoende grond voor ontslag geven, anders zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden en blijft de werknemer in dienst bij het bedrijf.

Is er voldoende grond voor ontslag?

Om voldoende redenen voor ontslag aan te tonen zal je aannemelijk moeten maken dat je allereerst geprobeerd hebt om de arbeidsrelatie te herstellen. Dit houdt in dat je ‘oprecht’ geprobeerd moet hebben de onderlinge communicatie tussen de werknemer en jou te verbeteren en oplossingen te zoeken voor geschilpunten.

Er mag van jou en de werknemer de nodige flexibiliteit verwacht worden in het zoeken van toenadering tot elkaar. Dit kan bijvoorbeeld met hulp van een mediator. Het staat een werknemer echter vrij om een mediatonverzoek af te wijzen, maar dit kan mogelijk ook tegen hem werken in een ontbindingsverzoek.

Niet voor iedere situatie

Het gaat hier om een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen die werkelijk met elkaar van doen hebben, oftewel waarin de goede verstandhouding van wezenlijk belang is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst.

Denk daarbij aan een baas-medewerker relatie of aan een hiërarchische relatie tussen een leidinggevende en een medewerker. Het geldt dus niet voor partijen die elkaar in het werk onvoldoende nodig hebben, ondanks dat zij in hetzelfde bedrijf werken. Denk daarbij aan twee medewerkers op dezelfde of ieder van een andere afdeling.

Extra ontslagvergoeding voor werknemer

Bereid je voor op het ergste als je zelf voor een belangrijk deel aan de verstoorde verhouding hebt bijgedragen. De kans is namelijk groot dat de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt waardoor de werknemer in dienst moet blijven.

Er is ook een mogelijkheid dat de kantonrechter toch overgaat tot ontbinding, maar dan met een billijke vergoeding voor de werknemer. Je betaalt dan waarschijnlijk de ‘hoofdprijs’ voor het ‘gedwongen’ ontslag van je werknemer.

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een extra ontslagvergoeding toekennen. Deze ontslagvergoeding compenseert de werknemer en "straft" de werkgever. Deze billijkheidsvergoeding komt bovenop de transitievergoeding, waar de werknemer eveneens recht op heeft.

Voorbeelden van situaties van een verstoorde arbeidsrelatie waarin de kantonrechter een extra ontslagvergoeding aan de werknemer kan toekennen, lees je in het e-book.

Zeker van je zaak

Je moet dus vrij zeker van je zaak zijn als je voor deze ontslagoptie kiest. Ben je dit niet, dan is een ontslag door disfunctioneren met een verbetertraject nog een optie. Of anders het nog risicovollere ontslag op staande voet.

Heb je een matig ontslagdossier of ligt de schuld van het conflict grotendeels bij jou? Probeer dan om samen met de werknemer toe te werken naar een beëindigingsovereenkomst. Lees daarover verder in het stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden.

In de CAO, personeelsregeling of individuele arbeidsovereenkomst kunnen specifieke afspraken opgenomen zijn over ontslag, overplaatsing, demotie, tussentijdse aanpassing van arbeidsvoorwaarden, verbetertrajecten etc. Controleer daarom altijd in een vroeg stadium of jouw voorgenomen maatregelen in lijn zijn met deze specifieke afspraken.

Stappenplan ontslag door verstoorde arbeidsrelatie

In dit stappenplan lees je hoe je een goed dossier opbouwt. Hiermee vergroot je de kans op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Je neemt dan geen onnodig financieel risico.

Waar moet je allemaal aan denken bij een verstoorde arbeidsrelatie? Kan dit zomaar? Hoe bouw ik een dossier op? Is mediaton verplicht? Wat kan ik wel en juist niet bevestigen? Het antwoord op al deze vragen en meer, lees je in dit stappenplan dat is aangepast aan de nieuwe Wet Werk & Zekerheid.

Hieronder lees je hoe je het ontslagtraject opzet en uitvoert. Dit is echter een samenvatting. In het 26 pagina's tellende e-book lees je de volledige versie van het ontslagtraject. Daarbij krijg je extra tips & trucs en 10 tools zoals voorbeeld brieven, checklisten, gespreksverslagen etc. Ook ontvang je 15 minuten ontslagadvies voor eventuele vragen.

verstoorde arbeidsrelatie


Stap 1. Vaststellen gegronde reden verstoorde relatie

Bij een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ ontbreekt de voorwaarde voor een goede samenwerking tussen jou als werkgever en je werknemer. Maar wanneer is hier sprake van? Deze vraag is lastig te beantwoorden omdat iedere situatie anders is.

Bij de toetsing door de kantonrechter zullen in ieder geval alle omstandigheden van het incident meewegen om te bepalen of er sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsrelatie dat daardoor ontslag onvermijdelijk is.

Allereerst moet je in een toelichting aangeven waaruit de verstoorde arbeidsrelatie blijkt. Om dit te verduidelijken zal je in het algemeen moeten aantonen dat:

  • er daadwerkelijk sprake is van een verstoring,
  • deze verstoring ernstig en duurzaam is, en
  • dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is.
Relatie met disfunctioneren

In het e-book vind je een overzicht van praktische voorbeelden van een verstoorde arbeidsrelatie. Het is goed mogelijk dat een arbeidsconflict ontstaat met een goed functionerende werknemer die het niet eens is met de koers is met het bedrijf.

Vaak zie je dat er sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Immers, als een werknemer goede resultaten haalt, loopt de samenwerking ook beter. Maar als jij vindt dat de werknemer de kantjes ervan afloopt, slechte resultaten boekt en niet wil luisteren naar jouw instructies, dan is de samenwerking niet zo leuk meer.

Het is niet gemakkelijk om een disfunctionerende werknemer op grond van een verstoorde arbeidsrelatie te ontslaan. De rechter zal namelijk bij geringe bewijslast niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan.

Je zal bijvoorbeeld moeten aantonen dat de werknemer niet mee kan met de nieuwe koers van het bedrijf. Er zal tijd en energie gestopt moeten worden om een goed dossier op te bouwen. Je moet in dat geval een verbetertraject opstarten.

In dit traject neem je op dat de samenwerking niet goed botert, door bijvoorbeeld het niet behalen van doelstellingen. Dit is mogelijk weer te wijten aan het negeren van werkinstructies en valt onder de noemer wangedrag van de werknemer. In dat geval is het raadzaam om de werknemer schriftelijk te waarschuwen. Lees daar meer over in het sanctietraject.

Welke relatie is er precies verstoord?

Bij een verstoorde arbeidsrelatie gaat het om de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Een verstoorde arbeidsrelatie tussen twee werknemers die in gelijke rangen staan, is echter geen reden voor ontslag.

Een uitzondering daarop is als een leidinggevende (de directe chef) in jouw bedrijf een werknemer aanstuurt. Een verstoring in deze relatie kan dan wel gezien worden als een verstoorde relatie tussen werkgever en de werknemer omdat je als werkgever partij moet kiezen.

Stap 2. Werknemer aanspreken op zijn gedrag

Het werkt het beste als je de medewerker bij een lichte overtreding eerst even apart neemt en hem aanspreekt op zijn handelen. Dit gesprek moet zeker niet zwaar beladen zijn. Dus geen getuige erbij halen, maar gewoon een gesprek van baas (of leidinggevende) tot medewerker, waarin je hem feedback geeft. Gebruik hiervoor de checklist feedbackgesprek of de tips uit het e-book lastige gesprekken voeren met werknemers om dit gesprek goed te kunnen voeren.

Maar als de medewerker een ernstige overtreding begaat, dan kun je niet anders dan de medewerker aanspreken op zijn handelen en hierover concrete afspraken maken. Dat doe je in een correctiegesprek. Hierin ga je goed voorbereid te werk. Het moet ook meteen duidelijk zijn dat bij herhaling een zwaardere sanctie volgt.

Lees voor een optimale gespreksvoering het e-book en gebruik eventueel de checklist correctiegesprek die je helpt bij de voorbereiding op het correctiegesprek en het maken van een gespreksverslag. Deze checklist helpt je eveneens om een passende maatregel te kiezen. Gemaakte afspraken leg je altijd schriftelijk vast in een gespreksverslag.

Stap 3. Proberen arbeidsrelatie te herstellen

Een belangrijke eis is dat je niet zomaar tot ontslag over kan gaan, maar eerst pogingen moet ondernemen om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Hierbij kun je denken aan:

  • conflictoplossing via mediation;
  • het voeren van gesprekken;
  • het werken met andere collega’s (andere indeling werkrooster);
  • geven van andere taken;
  • werken op andere locatie.

Je moet hier serieus werk van maken. Hierbij is het ook belangrijk dat je de werknemer minstens één van deze oplossingen moet aanbieden. Als hij weigert, dan sta je natuurlijk een stuk sterker als het aankomt op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Leg gesprekken in dit kader altijd schriftelijk vast en maak concrete afspraken. Leg duidelijk vast dat je van goede wil bent en graag de arbeidsrelatie wilt normaliseren. Gebruik hiervoor het voorbeeld gespreksverslag. Houdt een werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken? Maak dan nieuwe afspraken en bevestig deze schriftelijk in een tweede gespreksverslag. Dit helpt je in de verdere dossieropbouw.

Er mag van jou en de werknemer de nodige flexibiliteit verwacht worden in het zoeken van toenadering tot elkaar. Je bevestigt dit via de voorbeeldbrief herplaatsingsinspanning voor het aanbieden van herplaatsing in een andere functie of op een andere afdeling. Als de werknemer vervolgens aangeeft hier niet mee in te willen stemmen, bevestig je dat in een brief en sta je een stuk sterker als het aankomt op een rechtszaak.

Je kunt bijvoorbeeld als laatste kans in een (derde) gespreksverslag mediaton aanbieden. Het staat een werknemer echter vrij om een mediatonverzoek af te wijzen, maar dit kan mogelijk ook tegen hem werken in een ontbindingsverzoek. Bij mediation is er altijd sprake van een geheimhoudingsplicht. Wil je de mediation gebruiken om te komen tot ontslag dan kan de werknemer dit niet tegen jou als werkgever gebruiken in een ontbindingsprocedure.

Ook als je ontslag aanvraagt vanwege een conflict tussen twee werknemers moet je aantonen dat je er alles aan gedaan hebt om de relatie tussen hen te herstellen; bijvoorbeeld door bemiddeling of dat je hebt geprobeerd om de werknemers, of één van hen, over te plaatsen naar een andere afdeling.

Stap 4. Bewijzen van een verstoorde arbeidsrelatie

Als je een werknemer wilt ontslaan op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, dan moet je deze verstoorde relatie aannemelijk maken. Gebruik de checklist om na te gaan of hier sprake van is en waar je allemaal aan moet denken.

Zoals je in stap 1 hebt kunnen lezen moet er een gegronde reden voor een verstoorde arbeidsrelatie. Je moet aannemelijk maken dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en dat je er in stap 2 alles aan gedaan hebt de arbeidsrelatie te herstellen. Dit leg je allemaal vast in gespreksverslagen.

Deze ernstige en duurzame verstoring moet je daarnaast ook op andere manieren bewijzen en onderbouwen in de ontslagaanvraag. Het is aan jou om alle stukken in te brengen om de verstoorde arbeidsrelatie aan te tonen. Uit de onderstaande bewijzen moet dan ook duidelijk blijken dat de arbeidsrelatie tussen jou en je werknemer dusdanig verstoord is en dat geen kans meer bestaat op herstel.

Voorbeelden van bewijzen zijn:

Stap 5. Onderzoek ontslag wederzijds goedvinden

Veruit de meeste geschillen worden opgelost door werkgever en werknemer onderling, al dan niet met behulp van mediators of advocaten. Je spreekt dan met elkaar af per wanneer jullie uit elkaar gaan en welke ontslagvergoeding de werknemer meekrijgt. Dit leg je vast in een WW-veilige beëindigingsovereenkomst. Lees hier meer over in het stappenplan of in het e-book ontslag met wederzijds goedvinden.

Als je vrij zeker van je zaak bent dat je het ontslag van de werknemer voldoende aannemelijk kunt maken in een procedure, bespreek deze optie dan met hem. Door de medewerker op de man af te vragen of hij de onderlinge samenwerking nog ziet zitten kun je vaak achterhalen of een werknemer liever blijft of juist vertrekt.

Wil hij geen antwoord geven op de vraag of heb je twijfels bij zijn antwoord, stel dan mediation voor aan de medewerker waar je in een vertrouwelijke setting kunt onderhandelen over ontslag.

Voordeel van een ontslag met wederzijds goedvinden is dat je snel duidelijkheid hebt, kosten voor juridische bijstand bespaart en dat je geen risico loopt als het ontslag achteraf ongeldig blijkt te zijn.

Doe geen toezeggingen aan de werknemer over een WW-uitkering omdat je dit niet 100% zeker kunt garanderen. Het UWV beslist uiteindelijk of de vaststellingsovereenkomst reden geeft tot het verstrekken van een WW-uitkering.

  • Het is bij de wet nu zo geregeld dat de werknemer binnen twee weken terug mag komen op een ontslag met wederzijds goedvinden. Als je je werknemer niet hebt gewezen op de mogelijkheid tot ontbinding van de beëindigingsovereenkomst of herroeping van zijn instemming, dan is deze bedenktermijn zelfs drie weken (!) Leg de bedenktijd daarom altijd schriftelijk vast in de vaststellingsovereenkomst.

Gaat de werknemer niet akkoord, dan rest je niets anders om de kantonrechter te verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Stap 6. Ontslag via de kantonrechter

Vanaf 1 juli 2015 kun je bij een verstoorde arbeidsrelatie alleen nog om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. Voor die datum kan dat ook nog bij het UWV. Je leest in het e-book wat je tenminste op moet nemen in de ontslagaanvraag.

Niet elke verstoring in de arbeidsrelatie zal tot ontslag leiden. Er moet sprake zijn van een ‘ernstige’ verstoring. Deze verstoring heeft dan een duidelijk negatieve invloed op het werk en de relaties op het werk. Alleen dan gaat de rechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Als je de verstoorde arbeidsrelatie niet aannemelijk genoeg kunt maken, zie je vaak twee uitkomsten die verder uitgewerkt zijn in het e-book:

  1. Afwijzing van ontbindingsverzoek
  2. Ontbinding met hogere ontslagvergoeding

Stap 7. Verdere afhandeling van het ontslag

Is de vaststellingsovereenkomst ondertekend en is de bedenktermijn voorbij? Of zijn jullie onverhoopt niet tot overeenstemming gekomen en heeft de kantonrechter of het UWV de arbeidsovereenkomst beëindigd. Het is dan tijd om de eindafrekening voor te bereiden.

Van de werknemer wordt verwacht dat hij direct op zoek gaat naar werk. Komt hij zonder werk te zitten, dan kan door hem een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. Deze aanvraag kan de werknemer een maand voor de laatste dag van het dienstverband indienen via www.werk.nl.

Let op, na de laatste werkdag heeft de inmiddels ex-werknemer:

  • een week de tijd om een WW-uitkering aan te vragen.
  • twee werkdagen de tijd om zich in te schrijven als werkzoekende bij het UWV. Maar hij mag dit al eerder doen.

Vervolgens bekijkt het UWV eerst of de werknemer aan de basiseisen voldoet (bijvoorbeeld de wekeneis en voldoende urenverlies). Daarna beoordeelt het UWV of de werknemer niet 'verwijtbaar werkloos' is door bijvoorbeeld een ontslag op staande voet. Hij krijgt dan in principe geen WW-uitkering. Ook mag hij niet het initiatief tot ontslag hebben genomen.

Met een WW-veilige beëindigingsovereenkomst voorkom je dit! Hierin staat duidelijk vermeld dat jij als werkgever het initiatief nam. Deze overeenkomst heeft dan vrijwel zeker geen nadelige gevolgen voor zijn eventuele WW-uitkering.

De werknemer uit dienst melden? Lees de checklist uitdiensttreding of het stappenplan hoe je het ontslag verder moet afhandelen.

Wij helpen bij ontslag

Een advocaat of jurist is niet noodzakelijk bij een ontslagtraject. De Personeelsman heeft specialisten die helpen het ontslag goed te laten verlopen en betaalbaar te houden. 

verstoorde arbeidsrelatie



Ontslag door verstoorde arbeidsrelatie / bijgewerkt op 19 april 2016

Plaats een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.