Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Ontslag tijdelijk contract tussentijds beëindigen

Ontslag tijdelijk contract

Je kunt vrij gemakkelijk een werknemer ontslaan door zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Je kunt dan ‘van rechtswege‘ afscheid nemen van de medewerker op de afgesproken einddatum in het contract of bij het einde van het project/de klus.

Er zijn echter situaties denkbaar waarin je graag eerder het dienstverband met een tijdelijke werknemer zou willen beëindigen. Denk daarbij aan een situatie waarin je het jaarcontract net hebt verlengd en de werknemer zoiets heeft van “die verlenging is binnen, ik maak me verder nergens meer druk om…”

Of je hebt net het contract met een half jaar verlengt en je werknemer vertelt jou na twee weken dat hij een andere baan heeft gevonden, terwijl hij nog 11 ½ maand te gaan heeft. Deze situaties vragen om een aanpak. In het e-book ontslag bij tijdelijk contract lees je tips & trucs hoe je hier het best mee om kunt gaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vanzelf (van rechtswege) door het verstrijken van de tijd, maar je kunt deze overeenkomst niet tussentijds opzeggen. Dit zelfde geldt overigens ook voor de werknemer. Dit betekent dat jullie in de resterende tijd van het contract nog tot elkaar veroordeeld zijn en die tijd ‘gezellig’ met elkaar moeten uitzingen. Gelukkig hoeft dit niet altijd.

STAPPENPLAN TIJDELIJK CONTRACT TUSSENTIJDS BEËINDIGEN

Waar moet je allemaal aan denken bij een tussentijds ontslag tijdelijk contract? Kan dit zo maar? Geldt er een opzegtermijn? Wat als de werknemer zich hier niet aan houdt? Loont een schadevergoeding de moeite? Het antwoord op al deze vragen en meer, lees je in dit stappenplan dat is aangepast aan de nieuwe Wet Werk & Zekerheid.

Hieronder lees je hoe je een ontslagtraject opzet en uitvoert. Dit is echter een samenvatting. In het ruim 30 pagina's tellende e-book lees je de volledige versie van het verbetertraject. Daarbij krijg je extra tips & trucs en 10 tools zoals voorbeeld brieven, checklisten, gespreksverslagen etc. Ook ontvang je 15 minuten ontslagadvies voor eventuele vragen.



Stap 1. Neem tussentijds opzegbeding op in het tijdelijke contract

Normaliter kun je pas aan het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afscheid nemen van een werknemer. Je moet dus wachten tot de einddatum van het contract of project, mits daarin geen afspraken over tussentijdse beëindiging zijn opgenomen. Een ontbinding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is dan alleen mogelijk bij zeer ernstige misdragingen van de werknemer (gelijk aan ontslag op staande voet) of als je bedrijf in ernstige financiële problemen is geraakt.

Met een tussentijds opzegbeding heb je echter wel de mogelijkheid om een contract tussentijds op te zeggen als je dit vooraf uitdrukkelijk, schriftelijk, met je werknemer afspreekt.

Realiseer je dat de werknemer met dit beding ook tussentijds zijn contract opzeggen. Hier volstaat echter een eenvoudige ontslagbrief. Hij moet hierbij ook de opzegtermijn (meestal een maand) in acht nemen.

Met een tussentijds opzegbeding kun jij ook de arbeidsovereenkomst opzeggen. Je mag deze echter pas beëindigen als je toestemming krijgt van de kantonrechter bij persoonlijke redenen of het UWV bij bedrijfseconomische redenen. Daar heb je een dossier voor nodig. Daarbij moet je rekening houden met de opzegtermijn (meestal één maand). Je moet je dus afvragen of een tussentijds opzegbeding bij korte dienstverbanden de moeite loont.

In de checklist tussentijdse beëindiging tref je een voorbeeld van een tussentijds opzegbeding aan die je kunt toevoegen aan je bestaande arbeidsovereenkomst. Wil je liever geen risico nemen met je huidige arbeidsovereenkomst? Ga dan op zeker met een arbeidsovereenkomst die volledig geactualiseerd is met de nieuwe wet- en regelgeving. Deze kun je naar eigen wens samenstellen.

  • Neem dit beding alleen op bij tijdelijke contracten vanaf negen maanden. Bij een kortdurend contract heeft dit namelijk weinig zin. Voordat de opzegtermijn voorbij is, is het contract ook zo goed als afgelopen. Alleen de werknemer heeft dan baat bij zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst.
  • In de CAO, personeelsregeling of individuele arbeidsovereenkomst kunnen specifieke afspraken opgenomen zijn over ontslag, overplaatsing, demotie, tussentijdse aanpassing van arbeidsvoorwaarden, verbetertrajecten etc. Controleer daarom altijd in een vroeg stadium of jouw voorgenomen maatregelen in lijn zijn met deze specifieke afspraken.

Stap 2. Welke opzegsituatie is van toepassing?

Als je voor het einde van het tijdelijke contract (dus tussentijds) wilt opzeggen, zijn er drie mogelijkheden.

1. Beëindiging dienstverband met tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst

Als je een tussentijds opzegbeding hebt opgenomen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst en je wilt deze toch tussentijds beëindigen, dan heb je hiervoor drie mogelijkheden:

  • je kunt met de werknemer onderhandelen over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, of
  • je kunt het UWV verzoeken om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen vanwege bedrijfseconomische redenen, of
  • je kunt de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen voor persoonlijke redenen.
2. Beëindiging dienstverband zonder tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst

Als je geen tussentijds opzegbeding hebt opgenomen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst en je wilt deze toch tussentijds beëindigen, dan heb je hiervoor twee mogelijkheden:

  • je kunt met de werknemer onderhandelen over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden;

  • je kunt de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst toch tussentijds te beëindigen om persoonlijke redenen of bedrijfseconomische redenen (dit laatste is dus niet mogelijk via het UWV).
  • Het risico om op deze wijze de arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen met persoonlijke redenen of bedrijfseconomische redenen is zeer groot. De werknemer krijgt hoogstwaarschijnlijk een schadevergoeding toegewezen voor de duur dat het contract nog zou doorlopen, tenzij de werknemer zich zo ernstig heeft misdragen (en ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou zijn) of je bedrijf (of jij persoonlijk) in ernstige financiële problemen is geraakt.
3. Onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst

Zeg je de arbeidsovereenkomst tussentijds op, terwijl dit wettelijk niet mag, dan is de kans groot dat de werknemer een schadevergoeding eist. Hij verliest immers zijn inkomen en heeft geen recht op WW. De schadevergoeding staat dan waarschijnlijk gelijk aan het bedrag dat de werknemer nog van jou behoorde te ontvangen tot het einde van het contract. Lees meer over de schadevergoeding in de tips & trucs in het e-book.

Stap 3. Financiële afweging maken

Al met al moet je een financiële afweging maken of het zin heeft om eerder van een werknemer afscheid te nemen.

Wat is de goedkoopste oplossing?

Dit is allereerst afhankelijk of er sprake is van een tussentijds opzegbeding. Daarnaast is de keuze afhankelijk van de financiële situatie van je bedrijf. Is deze goed of normaal, dan kun je het best proberen om onderling tot een gezamenlijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Hier kleven risico’s aan, maar niet geschoten is altijd mis.

Hieronder volgen drie opties welke in het e-book verder zijn uitgewerkt met tips en advies. 

Optie 1. Ontslag wederzijds goedvinden (bij zowel met als zonder tussentijds opzegbeding)
Optie 2. Ontslag op bedrijfseconomische gronden
Optie 3. Ontslag door persoonlijke redenen

Stap 4. Onderhandelen met de werknemer

Je hebt in de vorige stap de afweging gemaakt om een tussentijds ontslag door te zetten. De vraag is in welke vorm dit gebeurt. Is dit goedschiks (in onderling overleg) of kwaadschiks (met een eenzijdige beëindiging met toestemming UWV of kantonrechter of door het opzegverbod te negeren met alle risico’s van dien)?

Allereerst ga je uit van het ‘goede’ en daar kun je alleen achter komen door met de werknemer de kwestie te bespreken. Download eventueel het e-book lastige gesprekken voeren met je werknemers voor gesprekstips. Daarin is een apart hoofdstuk gewijd aan het tactisch aansturen op ontslag met wederzijds goedvinden. De checklist ontslaggesprek helpt je bij de voorbereiding op het gesprek. Stuur na het gesprek een gespreksverslag vervroegde aanzegging tijdelijk dienstverband.

Probeer altijd eerst samen met de werknemer afspraken te maken over een voortijdige beëindiging. Leg deze vast in de beëindigingsovereenkomst.

Stap 5. Ontslag aanvragen als optie

Lukt het je niet om een ontslag met wederzijds goedvinden te bewerkstelligen, dan kun je altijd proberen om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen via een ontslagprocedure door het UWV of de kantonrechter. Raadpleeg onderstaande stappenplannen voor meer informatie over hoe je een ontslag in gang zet en stuur de werknemer een aankondiging van het ontslag via kantonrechter of UWV.

Absolute no-go

Waag je liever niet aan een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat je de arbeidsovereenkomst niet op de juiste wijze opzegt, bijvoorbeeld door geen of een verkeerde opzegtermijn te hanteren. Contract is contract en de afspraken moeten worden nageleefd. Neem daarom geen onnodig risico. Lees in het e-book meer over de schadevergoeding die je moet betalen aan de werknemer bij een onregelmatige opzegging.

Stap 6. Verdere afhandeling van het ontslag

Is de vaststellingsovereenkomst ondertekend en is de bedenktermijn voorbij? Of zijn jullie niet tot overeenstemming gekomen en heeft de kantonrechter of het UWV de arbeidsovereenkomst beëindigd? Het is allereerst zaak om het ontslag schriftelijk te bevestigen om vervolgens de eindafrekening voor te bereiden.

Van de werknemer wordt verwacht dat hij direct op zoek gaat naar werk. Komt hij zonder werk te zitten, dan kan hij een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Deze aanvraag kan hij een maand voor de laatste dag van het dienstverband indienen via www.werk.nl.

Let op, na de laatste werkdag heeft de inmiddels ex-werknemer:

  • een week de tijd om een WW-uitkering aan te vragen.
  • twee werkdagen de tijd om zich in te schrijven als werkzoekende bij het UWV. Maar hij mag dit al eerder doen.

Vervolgens bekijkt het UWV eerst of de werknemer aan de basiseisen voldoet (bijvoorbeeld de wekeneis en voldoende urenverlies). Daarna beoordeelt het UWV of de werknemer niet 'verwijtbaar werkloos' is door bijvoorbeeld een ontslag op staande voet. Hij krijgt dan in principe geen WW-uitkering. Ook mag hij niet het initiatief tot ontslag hebben genomen.

Met een WW-veilige vaststellingsovereenkomst voorkom je dit! Hierin staat duidelijk vermeld dat jij als werkgever het initiatief nam. Deze overeenkomst heeft dat vrijwel zeker geen nadelige gevolgen voor zijn eventuele WW-uitkering.

De werknemer uit dienst melden? Lees de checklist uitdiensttreding of het stappenplan hoe je het ontslag verder moet afhandelen.

Wij helpen bij ontslag

Een advocaat of jurist is niet noodzakelijk bij een ontslagtraject. De Personeelsman heeft specialisten die helpen het ontslag goed te laten verlopen en betaalbaar te houden. 



Ontslag tijdelijk contract / bijgewerkt 27 juli 2015