Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Salaris werknemer


Loon en salaris betekenen in praktijk hetzelfde, maar om verwarring te voorkomen houden we het begrip ‘loon’ aan. Dit begrip is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en komt er op neer dat je een vergoeding betaalt aan een werknemer voor het werk dat hij volgens afspraak heeft geleverd en in lijn is met de afspraken uit zijn arbeidsovereenkomst. Loon is meestal het 'kale bedrag' zonder vakantietoeslag, emolumenten en bonussen.

  • Je betaalt altijd tenminste het wettelijk minimumloon.
  • Het loon maak je uiterlijk op de laatste dag van de afgesproken betalingsperiode over (bijvoorbeeld op de laatste dag van de maand).

Wat bepaalt het salaris van een werknemer?

Een groot aantal factoren bepaald het niveau van een salaris:

  • Functie (lees hier binnenkort meer over bij functiewaardering)
  • Relevante opleiding en ervaring (competenties) en de duur daarvan
  • Leidinggevende (verantwoordelijke) component (functioneel of hiërarchisch)
  • Leeftijd
  • Economische gezondheid van de branche
  • Salariëring van collega’s (maar pas onnodige opwaartse loonkosten
  • ‘Zeldzaamheid’ van iemands specialisatie
  • Wel of geen vergoeding voor de reiskosten (vaak een forse kostenpost)
  • Combinatie met secundaire arbeidsvoorwaarden en mogelijkheid extra inkomsten te genereren door bonus.

Het bepalen van een salaris kan op verschillende manieren. Valt je bedrijf onder een van de ruim 130 cao’s in Nederland, dan kun je daar een eerste betrouwbare indicatie van salarissen per functie vinden, vaak met indicatie van leeftijd, aantal jaren ervaring en de functiebeschrijving. Op de website van de FNV vind je een vrij compleet overzicht van bedrijfs- en branchecao's in Nederland.

Op het internet circuleren veel belonings- en salarisonderzoeken, maar slechts een deel is ook daadwerkelijk representatief. Ga er vanuit dat per functie minstens het salaris van 100 werknemers moet zijn opgenomen, wil het onderzoek enige waarde hebben.

  • De FNV Loonwijzer is vrij gedetailleerd. Je kunt hier veel zaken invullen, zoals het beroep, opleidingsniveau, aantal jaar werkervaring, diploma's, promotie en aantal medewerkers in het bedrijf. Deze loonwijzer berekent het loon op basis van gegevens van andere werknemers binnen met dezelfde achtergrond.
  • Het Salariskompas is een erg uitgebreide zoekmachine, hier vul je de werkervaring van een werknemer in, het aantal uren dat hij werkt, opleiding enzovoort.

Onderhandel met je werknemer en kom tot een besluit waar jullie beide blij mee zijn. Zorg ook dat een salaris niet te veel afwijkt van het salarispatroon binnen je bedrijf. Werknemers praten onderling over hun loon, dus het is belangrijk dat je een eerlijke verdeling maakt die je aan iedereen kunt uitleggen.

Wat kost een werknemer?

Hou er rekening mee dat je maandelijks meer kosten kwijt bent dan het brutoloon. Bovenop het brutosalaris komen namelijk nog een aantal (verplichte) extra bijdragen en reserveringen zoals het maandelijks opzij leggen van vakantiegeld, verplichte werkgeversbijdragen kinderopvang en zorgverzekering. Ook moet je denken aan afdrachten voor pensioen en WW etc.

Hoe hoog de werkgeverslasten exact uitvallen is mede afhankelijk van de CAO waar je bij bent aangesloten en optionele posten als opleidingskosten voor werknemers, dertiende maand etc. Reken voor de totale werkgeverslasten in ieder geval tussen de 125 en 135 procent van het brutosalaris. Meer lees je in wat kost een werknemer?

Structuur in de arbeidsvoorwaarden

Als je meer personeel in dienst neemt, kun je steeds beter inschatten wat een werknemer ‘waard’ is. Als je vervolgens meer grip op je loonkosten wilt krijgen, kun je werken met een loongebouw. Dit is een salarisstructuur met salarisschalen waarmee je op basis van functie en ervaring kunt bepalen hoeveel loon je werknemers krijgen desgewenst gekoppeld aan een beoordelingen.

Ook maak je duidelijk wat een werknemer maximaal kan verdienen. Binnen de salarisschaal is enige ruimte voor onderhandeling, maar in grote lijnen staan de salarissen voor komende jaren vast.
Een salaristabel kan al interessant zijn bij een personeelsbestand vanaf 10 werknemers. Het voordeel van een salarisschaal is dat er minder discussie kan ontstaan onder werknemers.

Een beloningssysteem maakt arbeidsvoorwaarden binnen een bedrijf inzichtelijk en transparant. Hou ook rekening met inflatiecorrectie. Dit is een soort van salarisverhoging om medewerkers te compenseren voor algemene prijsstijgingen. Dit kun je voor iedereen gelijk (via de salaristabel) en zodoende verdisconteren in het nieuwe salaris.

Inflatie

Ook kun je, als de CAO dit toestaat, de prijsinflatie koppelen aan de beoordeling van een werknemer. De inflatiecorrectie is bijvoorbeeld 1% en normale periodieken zijn 1,5% bij voldoende, 3% bij goed en 5% bij excellent functioneren. Bij een voldoende beoordeling krijgt de medewerker 1,5% + 1% = 2,5%. Medewerkers die slecht functioneren kunnen eventueel uitgesloten worden van prijsinflatie, maar de CAO moet dit toestaan.

Bespaartips

  • Maak vooraf afspraken met de werknemer over hoeveel salarisverhoging hij krijgt bij een positieve beoordeling, maar maak ook afspraken over het maximum salaris wat hij kan verdienen. Bijvoorbeeld 3% bij een goede beoordeling met een eindsalaris van 2.000 euro bruto per maand op basis van 38 uur per week. Met een salaris van 1.500 euro bruto per maand stijgt zijn salaris naar 1.545 en heeft hij nog een groeiruimte tot 2.000 euro. Let wel, de 45 euro per maand lijkt niet veel, maar houdt ook rekening met verhoging van vakantietoeslag, werkgevers- en pensioenlasten.
  • Betaal tenminste een markconform salaris. In de meeste gevallen wil je een werknemer voor langere tijd aan je binden. Wanneer je een medewerker een veel lager salaris biedt dan de concurrentie, is de kans groot dat de werknemer ontevreden en gedemotiveerd raken. Zeker als verschillen in salarissen met collega’s zijn. Goede werknemers vertrekken vaak als eerste als ze uitontwikkeld zijn en/of minder waarde hechten aan andere arbeidsvoorwaarden als balans in werk-privé. Andersom wil je ook niet ‘te veel’ betalen omdat je uiteindelijk wel winst wilt maken. Kijk daarom goed wat ‘normaal’ is bij de functie, leeftijd en ervaring van iedere werknemer en biedt aan de hand daarvan een marktconform salaris.
  • Hou grip op je loonkosten. Probeer werknemers in dezelfde functie (bijvoorbeeld verkoper) dezelfde bandbreedte aan salaris te bieden. Kom je hier niet uit, creëer dan bijvoorbeeld een nieuwe functie zoals senior verkoper waarbij je boven het maximum van de bandbreedte van verkoper kunt betalen. Maar stel altijd een eindsalaris totdat iemand kan groeien. Dit eindsalaris kun je eventueel verhogen met een jaarlijkse of twee jaarlijkse inflatiecorrectie. Je A-werknemers kun je eventueel extra belonen in de vorm van een bonus.

Vragen over salaris werknemer

Wat wordt onder het begrip 'loon' verstaan?

Wat is het minimumloon?

Moet er altijd het minimum wettelijk loon worden betaald?

Wat is de boete voor het minder betalen dan het minimum (jeugd) loon?

Wat is een gangbare salarisverhoging?

Wat is een gangbare salarisverhoging bij promotie?

Hoeveel krijgt een werknemer doorbetaald bij ziekte?

Wat krijgt een werkneemster doorbetaald bij ziekte als gevolg van zwangerschap en/of bevalling?

Hoe bereken ik het netto loon vanuit het brutoloon?

Wanneer moet ik het loon betalen?

Wat wordt verstaan onder het basis maandsalaris?

Wat is meest betrouwbare CBS indicator voor berekening van prijscorrectie?

Wat is een inflatiecorrectie?

Hoe bereken je een inflatiecorrectie?

Hoeveel krijgt een werkneemster doorbetaald bij zwangerschap?

Wat is marktconform belonen?

Is het mogelijk loon in een andere vorm dan geld te geven?

Salaris werknemer – Bijgewerkt op 11 september 2015