Heb je medewerkers in dienst die zich niet houden aan de regels van goed fatsoen of aan de regels die binnen het bedrijf gelden? Denk hierbij aan op tijd komen, ongeoorloofd verzuim, roken op de werkplek, klachten van klanten, veiligheid etc. Een keer kan natuurlijk gebeuren, een tweede keer ook, maar als dit aan de gang blijft, kun je een werknemer zeker aanspreken op zijn gedrag.

Maar wat als het gedrag van een medewerker ondertussen de spuigaten uitloopt? Of nog erger, wat als een werknemer zich ernstig misdraagt? Denk daarbij aan werkweigering, dronkenschap tijdens het werk of belediging van collega’s. De reden is niet voldoende voor een ontslag op staande voet, maar het is overduidelijk dat dit gedrag niet door de beugel kan. Er moet iets gebeuren! Een werknemer proberen via de kantonrechter te ontslaan? Dat gaat zo maar niet. Daar moet je eerst een goed dossier voor hebben.  Het is tijd voor disciplinaire maatregelen!

Wat is een sanctietraject?

Je krijgt een ontslag door wangedrag alleen voor elkaar als je de werknemer tijdig aanspreekt, corrigeert en vervolgens passende maatregelen neemt die je schriftelijk vastlegt. Dit noem je een sanctietraject. Dit traject heeft als doel de werknemer weer in het gareel te krijgen. Hij moet zich houden aan de geldende regels binnen het bedrijf. Die zijn er ook niet voor niets.

Je probeert gedurende het sanctietraject de werknemer bewust te maken van zijn wangedrag. Dit doe je al door de werknemer even apart te nemen met de deur dicht. Werkt dit niet? Maak dan tijd vrij voor een feedbackgesprek. Houdt de werknemer zich vervolgens nog steeds niet aan de regels? Dan is het tijd voor een correctiegesprek. Je spreekt de werknemer formeel aan op zijn gedrag en neemt passende disciplinaire maatregelen. Voorbeelden zijn een mondelinge terechtwijzing, een schriftelijke waarschuwing of een schorsing.

Je hebt nu duidelijk je punt gemaakt: 'tot hier en niet verder'. Valt de werknemer opnieuw in herhaling, en begin je het gedrag al aardig zat te raken, dan ligt ontslag op de loer. Maar pas op! Het is eerst zaak om aan te tonen dat je er ‘alles’ aan gedaan hebt om het gedrag van de werknemer in positieve zin te veranderen. Dit is een belangrijke voorwaarde om de arbeidsovereenkomst straks te mogen beëindigen. Je zoekt samen met de werknemer naar oplossingen. Dit doe je in het feedbackgesprek en correctiegesprek.

Onderdelen in een sancietraject zijn:

Wat is sanctioneren?

Sanctioneren is het straffen of berispen van een werknemer voor onacceptabel gedrag op de werkvloer door disciplinaire maatregelen te nemen. Dit is het straffen van een werknemer voor onacceptabel gedrag op de werkvloer. Hij gedraagt zich dan niet als een goed werknemer. Disciplinaire maatregelen helpen je om de ernst van de situatie duidelijk te maken.

Een werknemer doet dus iets waarvan jij vindt dat dit niet door de beugel kan. Voorbeelden van onacceptabel gedrag zijn 'te laat komen' en 'roken op een plek waar dat niet mag'. Wat gebeurt er met het bedrijf als straks iedereen een loopje met de regels neemt? Als werkgever mag je corrigerend optreden. Je legt een sanctie op om een grens te stellen (tot hier en niet verder) en probeert de werknemer weer in het gareel te krijgen.

Waarom sanctioneren?

Het opstellen en uitdragen van regels binnen je bedrijf kan een goede werksfeer bevorderen. Werknemers weten waar zij aan toe zijn en wat van hen wordt verwacht. Maar zijn die regels binnen het bedrijf allemaal wel noodzakelijk?

Er zijn meer nadelen dan voordelen. Zo moet je de regels duidelijk opstellen voor je personeel. Je moet ze allereerst zelf naleven. Je hebt namelijk een voorbeeldfunctie. Als iemand de regels overtreedt, dan betekent dit ook dat je consequent moet handelen. Je mag dus bijvoorbeeld niet naar willekeur handelen door bij de ene medewerker de regels soepeler toe te passen dan bij zijn collega (“ik wel en hij niet”).

Ook kun je werknemers niet ontzien als zij zich schuldig hebben gemaakt aan overtreding van de regels. Anders bestaat de kans dat je op den duur niet meer serieus wordt genomen door je personeel. Consequente handhaving van de regels voorkomt bovendien willekeur en daarmee ook gevoelens van onrechtvaardigheid onder het personeel.

Voorbeelden van overtredingen

Er zijn vele soorten van overtredingen, van licht tot zwaar. Maar iedere overtreding staat op zichzelf en is uniek gezien de omstandigheden waarbinnen deze zich heeft afgespeeld. Het is dan ook lastig om te spreken van lichte en zware overtreding. Toch moet je hierin een onderscheid proberen te maken. Dit doe je bijvoorbeeld in je sanctiebeleid met onderstaande voorbeelden.

Voorbeelden van disciplinaire maatregelen

Heb je geen idee wat er komt kijken bij het opstellen van een sanctiebeleid? De Personeelsman helpt je hier graag bij. Dit kan online, telefonisch of bij jou aan het bureau waarbij we eerst een quickscan maken van alle regelingen met daarbij de knelpunten. Kort daarna ontvang je een voorstel van een sanctiebeleid dat we vervolgens van A tot Z met elkaar doornemen en waar nodig nog aanscherpen.

We zorgen er voor dat het sanctiebeleid goed wordt neergezet in jouw bedrijf. Je kunt direct aan de slag met tools als voorbeeldbrieven en gesprekstips. Heb je toch nog vragen? Bel of mail gerust. Ook kunnen wij je helpen bij de opmaak van de schriftelijke waarschuwingen. Lees meer over onze service of neem contact op.