Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Tips & Trucs disciplinaire maatregelen

Heb je medewerkers in dienst die zich niet houden aan de regels van goed fatsoen of aan de regels die binnen het bedrijf gelden? Denk hierbij aan op tijd komen, ongeoorloofd verzuim, roken op de werkplek, klachten van klanten, veiligheid etc. Een keer kan natuurlijk gebeuren, een tweede keer ook, maar als dit aan de gang blijft, kun je een werknemer zeker aanspreken op zijn gedrag.

Maar wat als het gedrag van een medewerker ondertussen de spuigaten uitloopt? Of nog erger, wat als een werknemer zich dusdanig ernstig misdraagt? Denk daarbij aan werkweigering, dronkenschap tijdens het werk of belediging van collega’s. De reden is niet voldoende voor een ontslag op staande voet, maar het is overduidelijk dat dit gedrag niet door de beugel kan. Er moet iets gebeuren! Een werknemer proberen via de kantonrechter te ontslaan? Dat gaat zo maar niet. Daar moet je eerst een goed dossier voor hebben.  Het is tijd voor disciplinaire maatregelen!

Wat is een sanctietraject?

Je krijgt een ontslag door wangedrag alleen voor elkaar als je de werknemer tijdig aanspreekt, corrigeert en vervolgens passende maatregelen neemt die je schriftelijk vastlegt. Dit noem je een sanctietraject. Dit traject heeft als doel de werknemer weer in het gareel te krijgen. Hij moet zich houden aan de geldende regels binnen het bedrijf. Die zijn er immers niet voor niets.

Je probeert gedurende het sanctietraject de werknemer bewust te maken van zijn wangedrag. Dit doe je al door de werknemer even apart te nemen met de deur dicht. Werkt dit niet? Maak dan tijd vrij voor een feedbackgesprek. Houdt de werknemer zich vervolgens nog steeds niet aan de regels? Dan is het tijd voor een correctiegesprek. Je spreekt de werknemer formeel aan op zijn gedrag en neemt passende disciplinaire maatregelen. Voorbeelden zijn een mondelinge terechtwijzing, een schriftelijke waarschuwing of een schorsing.

Je hebt nu duidelijk je punt gemaakt: 'tot hier en niet verder'. Valt de werknemer wederom in herhaling, en begin je het gedrag al aardig zat te raken, dan ligt ontslag op de loer. Maar pas op! Het is eerst zaak om aan te tonen dat je er ‘alles’ aan gedaan hebt om het gedrag van de werknemer in positieve zin te veranderen. Dit is een belangrijke voorwaarde om de arbeidsovereenkomst straks te mogen beëindigen. Je zoekt samen met de werknemer naar oplossingen. Dit doe je in het feedbackgesprek en correctiegesprek.

Onderdelen in een sancietraject zijn:

In de e-books ontslag door wangedrag en ontslag op staande voet lees je hoe je een sanctietraject opzet en uitvoert. Dit is echter een samenvatting (!) In het ruim 40 pagina's tellende e-book lees je de volledige versie van het sanctietraject en het aansluitende ontslagtraject. Daarbij krijg je extra tips & trucs en 15 tools zoals voorbeeld brieven, checklisten, gespreksverslagen etc. Ook ontvang je 15 minuten ontslagadvies voor eventuele vragen.



Wat is sanctioneren?

Sanctioneren is het straffen of berispen van een werknemer voor onacceptabel gedrag op de werkvloer door disciplinaire maatregelen te nemen. Dit is het straffen van een werknemer voor onacceptabel gedrag op de werkvloer. Hij gedraagt zich dan niet als een goed werknemer. Disciplinaire maatregelen helpen je om de ernst van de situatie duidelijk te maken.

  • Pas de tips toe uit het e-book lastige gesprekken voeren. Wacht niet tot beoordelings- of functioneringsgesprek. De werknemer zal zich eerder aangevallen voelen als hij nooit commentaar heeft gehad en in een beoordelingsgesprek ineens wordt geconfronteerd met kritiek.

Een werknemer doet dus iets waarvan jij vindt dat dit niet door de beugel kan. Voorbeelden van onacceptabel gedrag zijn 'te laat komen' en 'roken op een plek waar dat niet mag'. Wat gebeurt er met het bedrijf als straks iedereen een loopje met de regels neemt? Als werkgever mag je corrigerend optreden. Je legt een sanctie op om een grens te stellen (tot hier en niet verder) en probeert de werknemer weer in het gareel te krijgen.

  • Een sanctie moet in evenwicht zijn met de overtreding. Een paar minuten te laat komen mag je bijvoorbeeld niet bestraffen met meteen een schriftelijke waarschuwing. Eerst spreek je de werknemer hier tenminste twee keer mondeling op aan waarvan je de tweede keer ook schriftelijk bevestigd met een mondelinge terechtwijzing. Bij herhaling mag je overgaan tot een schriftelijke waarschuwing. Gemaakte afspraken leg je altijd schriftelijk vast in een gespreksverslag.
  • ​Leg opgelegde sancties altijd schriftelijk vast en zorg voor een gedegen dossieropbouw. Als de werknemer zijn wangedrag blijft continueren dan is een goed onderbouwd dossier voldoende reden om hem te ontslaan.
  • Het is overigens zeker niet ondenkbaar dat een werknemer die zich misdraagt ook disfunctioneert en andersom. Maar als hij bijvoorbeeld zijn targets niet haalt, moet hij de tijd en de gelegenheid krijgen zich te verbeteren via een verbetertraject. Een verbetertraject is dus niet hetzelfde als een sanctietraject, maar kan wel tegelijkertijd plaatsvinden.

Waarom sanctioneren?

Het opstellen en uitdragen van regels binnen je bedrijf kan een goede werksfeer bevorderen. Werknemers weten waar zij aan toe zijn en wat van hen wordt verwacht. Maar zijn die regels binnen het bedrijf allemaal wel noodzakelijk?

Er zijn meer nadelen dan voordelen. Zo moet je de regels duidelijk opstellen voor je personeel. Je moet ze allereerst zelf naleven. Je hebt immers een voorbeeldfunctie. Als iemand de regels overtreedt, dan betekent dit ook dat je consequent moet handelen. Je mag dus bijvoorbeeld niet naar willekeur handelen door bij de ene medewerker de regels soepeler toe te passen dan bij zijn collega (“ik wel en hij niet”).

Ook kun je werknemers niet ontzien als zij zich schuldig hebben gemaakt aan overtreding van de regels. Anders bestaat de kans dat je op den duur niet meer serieus wordt genomen door je personeel. Consequente handhaving van de regels voorkomt bovendien willekeur en daarmee ook gevoelens van onrechtvaardigheid onder het personeel.

  • Het voordeel van het hanteren van regels binnen het bedrijf is duidelijkheid naar je personeel en het inbouwen van juridische zekerheden. Denk bijvoorbeeld aan veiligheidssituaties op het werk of aan ontslagsituaties.

Voorbeelden van overtredingen

Er zijn vele soorten van overtredingen, van licht tot zwaar. Maar iedere overtreding staat op zichzelf en is uniek gezien de omstandigheden waarbinnen deze zich heeft afgespeeld. Het is dan ook lastig om te spreken van lichte en zware overtreding. Toch moet je hierin een onderscheid proberen te maken. Dit doe je bijvoorbeeld in je sanctiebeleid met onderstaande voorbeelden.

  • Voorbeelden van zware overtredingen zijn diefstal, fraude, dronkenschap tijdens het werk, mishandeling, bedreiging of zwaar beledigen van werkgever of collega’s, werkweigering, seksuele intimidatie en opzettelijke beschadiging van bedrijfseigendommen, roekeloos of gevaarlijk gedrag.
  • Voorbeelden van lichte overtredingen zijn te laat komen, een klacht van een klant, het niet thuis zijn bij een spoedcontrole tijdens ziekte of roken op plaatsen waar dit niet is toegestaan (tankstations uitgesloten). Maar als een stewardess tijdens haar dienst bijvoorbeeld rookt in een vliegtuig, dan kan dit weer reden voor ontslag op staande voet zijn. Het is daarom heel lastig om een betrouwbare indeling te maken van lichte en zware vergrijpen.

Voorbeelden van disciplinaire maatregelen

  • Mondelinge waarschuwing
  • Schriftelijke waarschuwing
  • Schriftelijke waarschuwing op straffe ontslag op staande voet
  • Openbare berisping
  • Arbeidsvoorwaardelijke consequents
  • Schorsing

Lees stap 4 van het stappenplan sanctietraject: keuze maken van de sanctie voor een toelichting.

Hulp bij ontwikkelen van sanctiebeleid

Komen misdragingen binnen jouw bedrijf geregeld voor? Wil je de controle houden over je personeel en hiermee je bedrijf? Dan is het goed om een sanctiebeleid te ontwikkelen dat past bij jouw bedrijf. Een sanctiebeleid is een verduidelijking hoe je omgaat met overtredingen. Je maakt hierbij duidelijk kenbaar wat de gedragsregels zijn en wat de consequenties zijn als deze regels worden overtreden.

Voorbeelden van regels waar sanctiebeleid op van toepassing kan worden verklaard zijn:

  • huisregels (omgangsvormen, bedrijfskleding, regelen privézaken onder werktijd);
  • veiligheidsprotocol (instructies veiligheid, werkkleding);
  • ziek- en herstelmeldingsprocedure (controle, re-integratie);
  • protocol ongewenst gedrag;
  • alcohol- en drugsbeleid;
  • rookbeleid;
  • aannemen van geschenken en uitnodigingen;
  • gedragscode voor het gebruik van social media, e-mail en internet;
  • op specifieke bepalingen uit het personeelshandboek (met verwijzing).

​Heb je geen idee wat er komt kijken bij het opstellen van een sanctiebeleid? De Personeelsman helpt je hier graag bij. Dit kan online, telefonisch of bij jou aan het bureau waarbij we eerst een quick scan maken van alle regelingen met daarbij de knelpunten. Kort daarna ontvang je een voorstel van een sanctiebeleid dat we vervolgens van A tot Z met elkaar doornemen en waar nodig nog aanscherpen.

We zorgen er voor dat het sanctiebeleid goed wordt neergezet in jouw bedrijf. Je kunt direct aan de slag met tools als voorbeeld brieven en gesprekstips. Heb je toch nog vragen? Bel of mail gerust. Ook kunnen wij je helpen bij de opmaak van de schriftelijke waarschuwingen. Lees meer over onze service of neem contact op.






Tips & Trucs disciplinaire maatregelen / bijgewerkt 27 juli 2015