Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Belangrijkste wijzigingen nieuwe ontslagrecht

Per 1 januari 2015 en 1 juli 2015 zijn uit de Wet Werk & Zekerheid onderstaande grote veranderingen doorgevoerd in de ontslagregels. Hieronder vind je de 10 belangrijkste wijzigingen.
In het gratis e-book vind je alle 28 wijzigingen inclusief handige tips die je niet aantreft op de website.

Overzicht belangrijkste wijzigingen in nieuwe ontslagrecht 2015

1. Aanzeggen tijdelijk contract maand

Ben je inmiddels al gewend aan de aanzegtermijn? Deze eerste wijziging is per 1 januari 2015 ingegaan. Ben je te laat of vergeet je een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen, dan riskeer je een boete die je moet betalen aan je werknemer. Ook als je het contract verlengt. Meer weten? Lees dan "Hoe werkt het de aanzegtermijn?" of  maak gebruik van de tips om de aantegtermijn te omzeilen.

2. Niet meer zelf ontslagroute kiezen

Per 1 juli gaat er nog meer veranderen binnen het ontslagrecht. Vanaf die datum is het nieuwe ontslagrecht vanuit de WWZ van kracht. Tot 1 juli 2015 kon je de zelf ongeacht de reden de ontslagroute bepalen: via het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 kan dit niet meer en is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor het ontslag:

  1. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
  2. Ontslag om andere (persoonlijke) redenen gaat via de kantonrechter. Er gelden nieuwe toetsingsregels.

Je hebt dus geen vrije keuze meer voor de ontslagroute.

3. Beroep tegen ontslagbeslissing

In het oude ontslagrecht was een ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter meestal definitief. In het nieuwe ontslagrecht kun je tegen een uitspraak van het UWV beroep aantekenen bij de kantonrechter, terwijl je een uitspraak van de kantonrechter kan aanvechten bij het gerechtshof en daarna eventueel bij de Hoge Raad. Lees meer over ontslagprocedures en beroepsmogelijkheid.

4. Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding

Vaste maar ook tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest een transitievergoeding zodra zij worden ontslagen. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij jou als werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of aanvulling op de ww-uitkering.

De vergoeding mag maximaal € 76.000 (2016) zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is. Er bestaan speciale regelingen voor het MKB. Je kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding als je werknemer hiermee akkoord is. Bij ernstige verwijtbaarheid heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Lees meer over de transitievergoeding.

5. Bedenktijd in beëindigingsovereenkomst

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van twee weken, mits je de werknemer informeert. Doe je dit niet? Dan is de bedenktijd drie weken. Meer weten? Lees alles over de bedenktijdperiode.  

6. Andere toetsing ontslag

De kantonrechtersformule vervalt en hierdoor wordt het ontslaan van een werknemers over het algemeen lastiger. Door nieuwe toetsingsregels is het uiterst risicovol om met slecht of matig opgebouwd ontslagdossier naar de kantonrechter te stappen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. Zorg er daarom voor dat het ontslagdossier voldoet aan de nieuwe eisen. Denk bijvoorbeeld aan de scholingsplicht. Lees de stappenplannen met een ontslagreden (zoals disfunctioneren) waarin de nieuwe toetsingsregels zijn opgenomen. 

7. Billijkheidsvergoeding bij laakbaar gedrag

Is de arbeidsrelatie echter onherstelbaar beschadigd en is dit vooral de schuld van de werkgever? Bij ernstige verwijtbaarheid kan de kantonrechter alsnog een aanvullende vergoeding ter compensatie toekennen voor de medewerker. Dit als financiële compensatie als er sprake is van onrecht naar de medewerker. Kijk dus uit en lees onze tips over het voorkomen van een billijkheidsvergoeding.

8. Doorlooptijd in mindering op opzegtermijn

Het opzegverbod blijft ongewijzigd en je mag straks de doorlooptijd van zowel de UWV- als de Kantonrechter procedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Dat is dus goed nieuws! Wel moet na aftrek, evenals onder het oude ontslagrecht, minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Lees meer over de opzegtermijn.

9. Nieuwe ketenregeling

Per 1 juli 2015 maakt een werknemer met een tijdelijk contract al na twee jaar aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorheen was dat pas na drie jaar. Dit betekent dat je door deze nieuwe ketenregeling eerder een beslissing moet nemen over zijn dienstverband.

Binnen de twee jaar termijn kun je wel (net als nu) drie tijdelijke contracten aanbieden. Het vierde contract binnen 2 jaar) is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit (dat was in het oude ontslagrecht drie maanden). Optimaal gebruik maken van de ketenregeling? Gebruik de 7 + 8 + 8 regel.  Lees hier meer over in "Hoe werkt de nieuwe ketenregeling".

​10. Nieuwe regels WW

De Werkloosheidswet zal verder worden 'versoberd'. Zo wordt de maximale ww-duur vanaf 1 januari 2016 afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Ook de opbouw van ww-rechten wordt aangepast. In de eerste tien arbeidsjaren zal één maand ww-recht per arbeidsjaar worden opgebouwd, na tien jaar is dit nog maar een halve maand per arbeidsjaar. Meer weten? Bekijk de informatie op de website van het UWV.

Meer weten?

GRATIS

Wil je alle informatie rustig nalezen?

Download het gratis e-book

Belangrijkste wijzigingen in nieuwe ontslagrecht 2015 / bijgewerkt 27 juli 2015

Plaats een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.