Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Ontslag op staande voet

In principe kun je een werknemer op staande voet ontslaan als hij zich zodanig ernstig heeft misdragen dat van jou als werkgever niet verwacht kan worden dat je de samenwerking voortzet. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. De werknemer kan zijn spullen pakken en zo snel mogelijk het bedrijf verlaten.

Het opzegverbod is dan niet van toepassing en je ben dus geen loon verschuldigd vanaf de opzegging. Je hoeft geen ontslagvergunning van het UWV te hebben of een verzoekschrift in te dienen bij de Kantonrechter voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of dit laatste verstandig is, valt te betwijfelen.

Ontslag op staande voet is namelijk de meest risicovolle manier van ontslag. De werknemer verliest zijn recht op WW en zal waarschijnlijk alles in het werk stellen om zijn ontslag bij de kantonrechter aan te vechten. Deze kan het ontslag vervolgens terugdraaien. Je moet dan het loon met terugwerkende kracht betalen. Dit geldt ook over de tussenperiode dat de werknemer tot arbeid bereid en beschikbaar was. Ook kan hij een (schade)vergoeding eisen.

Wees je dus bewust van de risico’s en maak een zorgvuldige afweging. Geef bij twijfel een schriftelijke waarschuwing of ga over op een andere vorm van ontslag, bijvoorbeeld ontslag door verwijtbaar handelen van de werknemer of probeer een ontslag met wederzijds goedvinden te bewerkstelligen.

Stappenplan ontslag op staande voet

Waar moet je allemaal aan denken bij een ontslag op staande voet? Kan dit zo maar? Aan welke voorwaarden moet ik voldoen? Hoe kom ik tot een juiste afweging van de risico’s? Wat zijn de consequenties als het ontslag geen stand houdt? Het antwoord op al deze vragen en meer, lees je in dit stappenplan dat is aangepast aan de nieuwe Wet Werk & Zekerheid.

Hieronder lees je hoe je een ontslagtraject opzet en uitvoert. Dit is echter een samenvatting. In het ruim 40 pagina's tellende e-book lees je de volledige versie van het ontslagtraject met een eventueel voorafgaand sanctietraject. Daarbij krijg je extra tips & trucs en 20 tools zoals voorbeeld brieven, checklisten, gespreksverslagen etc. Ook ontvang je 15 minuten ontslagadvies voor eventuele vragen.

ontslag op staande voet


Stap 1. Aanwezigheid dringende reden voor ontslag

Ontslag op staande voet is de meest risicovolle manier van ontslag. Let er bij het geven van dit ontslag goed op dat:

  • 1. Er sprake is van een dringende reden.
  • 2. Deze dringende reden aan de werknemer is verteld.
  • 3. Het ontslag vrijwel direct na het voorval is gegeven.

Alle drie de voorwaarden zijn even belangrijk, dus hou je hier altijd aan.

Wat is een dringende reden?

Dringende redenen zijn daden of gedragingen van de werknemer die zodanig zijn dat van jou als werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat je de arbeidsovereenkomst nog langer voort laat duren. Over het algemeen moet er dan minstens één van onderstaande situaties aan de hand zijn:

  • hardnekkig weigeren van een redelijke bevel of opdracht door of namens de werkgever;
  • door roekeloos of opzettelijk gedrag is de werknemer niet in staat te werken (bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid of bij een gevangenisstraf);
  • misleiding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (sollicitatieprocedure);
  • in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid missen voor de bedongen arbeid;
  • diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven;
  • bij dronkenschap ondanks eerdere waarschuwing;
  • mishandelen, zwaar beledigen of bedreigen van de werkgever of zijn familieleden of andere medewerkers;
  • opzettelijk (eventueel na eerdere waarschuwing) eigendommen van de werkgever beschadigen of zichzelf of anderen in gevaar brengen;
  • werknemer werkt eveneens bij concurrerend bedrijf of heeft bedrijfsgeheimen prijsgegeven.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte is eveneens mogelijk. Wees je bewust van de risico's, maar met een goede voorbereiding ben je zeker niet kansloos. Lees er alles over in een voorbeeld van een barman die zonder opgave van redenen herhaaldelijk niet verscheen op afspraken bij de bedrijfsarts.

De directe aanleiding voor het ontslag op staande voet mag de spreekwoordelijke ‘druppel zijn die de emmer deed overlopen’. Er hoeft niet perse een verband te bestaan tussen de eerdere gedragingen en de ‘druppel’. Daarbij is het wel belangrijk dat je duidelijk aan de werknemer vertelt dat deze ‘druppel’ alleen al een dringende reden is om tot ontslag op staande voet over te gaan. Anders houdt het ontslag geen stand.

  • Gedragingen ná het ontslag op staande voet, spelen geen rol van betekenis. Dus als je de medewerker op staande voet hebt ontslagen en hij schoffeert jou vervolgens in bijzijn van andere medewerkers, dan zal de kantonrechter dit normaliter niet meewegen in zijn besluit. Hij kijkt louter naar de dringende reden van het ontslag op staande voet.
  • Als je bijvoorbeeld in je huisreglement opneemt dat het dragen van een oorbel reden is voor ontslag op staande voet, dan is dit nog geen dringende reden voor de wet. Het ontslag zal dan geen stand houden. Er moet bij het geven van ontslag op staande voet minstens sprake zijn van een dringende reden uit de eerdere opsomming van situaties.
2. Direct de reden vertellen

Je moet bij het geven van ontslag op staande voet bijzonder snel handelen. De wet eist dat je een werknemer vrijwel meteen (onverwijld) op staande voet ontslaat. Dit valt tussen ‘per direct’ en ‘met uiterste spoed’ in.

Je hebt dus heel kort de tijd om:

  • de werknemer te horen;
  • intern overleg te plegen;
  • (juridisch) advies in te winnen.

Denk eerder aan uren in plaats van dagen. Je moet in dat tijdbestek de reden van het ontslag vertellen en dit ontslag vervolgens snel schriftelijk bevestigen aan de werknemer.

3. Daarna vrijwel meteen ontslag op staande voet

Als je langer wacht dan één of twee dagen loop je al risico dat het ontslag niet op tijd (onverwijld) is gegeven. Als er eerst een onderzoek moet plaatsvinden (bijvoorbeeld bij diefstal of fraude), schors de werknemer eerst en ontsla hem direct na bekendmaking van de onderzoeksresultaten op staande voet. Wacht hier geen weken mee, maar hooguit een paar dagen.

Stap 2. Zorg voor bewijs

Je moet het ontslag op staande voet kunnen bewijzen. Dat moet je uiterst secuur en nauwkeurig doen. Als je meerdere redenen noemt van waar later blijkt dat slechts een enkele reden voldoende bewezen is, dan is het ontslag slechts rechtsgeldig als deze enkele reden op zich een voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet vormt.

  • Het moet overigens duidelijk zijn voor de werknemer dat deze ‘druppel’ alleen al een dringende reden is om tot ontslag op staande voet over te gaan.
  • Je kunt de opgegeven dringende reden voor het ontslag later niet meer wijzigen. Zorg er dus bij ontslag op staande voet voor dat je deze dringende reden 100% zeker kunt bewijzen! Voer je 3 eerdere redenen aan die voldoende bewezen zijn maar waar je geen ontslag op staande voet voor hebt gegeven? Je hebt dan enorme pech als je de ‘druppel’ niet voldoende kunt bewijzen.

Je kunt de volgende bewijzen mee laten wegen in je beslissing:

De kantonrechter kijkt met name alleen naar de laatste dringende reden waarvoor ontslag op staande voet is gegeven. Die eerdere twee of drie waarschuwingen kunnen louter het ontslag staven. Je hebt de werknemer immers herhaaldelijk gewaarschuwd.

Voorbeeld

Als je bijvoorbeeld de werknemer op staande voet ontslaat met als redenen een eerdere bedreiging en grove belediging van weken geleden en daarbij vandaag betrapt op diefstal, en je kunt de diefstal niet bewijzen, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand!

  • Je mag bewijsmateriaal zoals camera's, telefoongesprekken en e-mailverkeer gebruiken. Controleer in dat geval of er een protocol van toepassing is en houd je daar strikt aan; anders kun je dat bewijs mogelijk niet inbrengen. Lees in het e-book andere tips & trucs hoe je omgaat met het verzamelen van bewijs en daarbij rekening houdt met de privacy.

Stap 3. Rekening houden met de omstandigheden

Houd in ieder geval rekening met de omstandigheden van de werknemer en die van het voorval. Dit zijn de zaken die je in ieder geval mee moet wegen:

  • de duur van het dienstverband;
  • de wijze waarop werknemer het dienstverband heeft vervuld;
  • persoonlijke omstandigheden van de werknemer;
  • het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan;
  • het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet;
  • mogelijkheid van een minder zware maatregel zoals een waarschuwing;
  • eventuele ziekte of beperkingen van werknemer;
  • bij niet meewerken aan re-integratie moet u eerst een waarschuwing geven door middel van een loonstop.

Bij een werknemer die bijvoorbeeld kort in dienst is getreden, is de slagingskans voor een ontslag op staande voet groter dan bij iemand die langere tijd in dienst is. Ook een scheldpartij bij een representatieve functie als hostess kan bijvoorbeeld sneller een dringende reden zijn in vergelijk tot een werknemer in de bouw die zijn collega schoffeert.

Stap 4. Hoor en wederhoor en vervolgens afwegen risico’s

De redenen die je voor het ontslag op staande voet noemt, moet je dus kunnen bewijzen (zie stap 2). De rechter zal verder toetsen of:

  • de dringende reden ernstig genoeg is;
  • de arbeidsovereenkomst onverwijld (vrijwel direct) is beëindigd;
  • de reden aan de medewerker voldoende gemotiveerd is overgebracht;
  • de werknemer in de gelegenheid is gesteld om zijn visie te geven (hoor en wederhoor).

Omdat je het ontslag op staande voet vrijwel direct moet geven is er geen tijd voor een lange voorbereiding maar is er nog wel kans je werknemer te confronteren met de dringende reden. Gebruik dit gesprek om de risico’s zorgvuldig af te wegen. Doe dit onder de noemer “hoor en wederhoor”.

Voer dit gesprek samen met een getuige of bij voorkeur een specialist. Spreek de medewerker aan op zijn gedrag (als je dit zelf hebt gezien) en dat je ook zijn kant van het verhaal wilt horen.

  • Lees de vragen die je stelt voorzien van tips in het e-book.
  • Maak op basis van dit gesprek de inschatting of de werknemer zijn ontslag aanvecht. Mogelijk geeft hij zich bij overduidelijk bewijs snel gewonnen. Zeker als hij bang is voor vervolging zoals bij fraude en diefstal. Hij zal dan maar al te graag een beeindigingsovereenkomst (ook wel  vaststellingsovereenkomst genoemd) willen tekenen met een finaal kwijtingsbeding.
Grote kans op rechtszaak

Je moet door het nieuwe ontslagrecht ernstig rekening houden met een gerechtelijke procedure na een ontslag op staande voet. Het belang van de werknemer om een dergelijke procedure te winnen is groot, omdat hij niet alleen zijn baan en inkomen kwijt is, maar hoogstwaarschijnlijk ook niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering.

Er zijn twee opties als een werknemer een gerechtelijke procedure opstart:

  1. hij wil het ontslag laten vernietigen en hiermee terugkeer naar het werk en achterstallig loon en mogelijk ook een boete afdwingen (binnen twee maanden);
  2. hij wil via een onregelmatig ontslag een transitievergoeding met aanvullende billijke vergoeding afdwingen (binnen twee of drie maanden).
  • Deze opties zijn verder uitgewerkt in het e-book.

Stap 5. Nemen van de beslissing (check-check-double check)

Voordat je over gaat tot de meest risicovolle vorm van ontslag, sta in bijzijn van een advocaat of specialist nog één keer stil bij alle voorwaarden:

  • Voorwaarde 1. Er is sprake van een dringende reden
  • Voorwaarde 2. Er is rechtmatig bewijs van de dringende reden
  • Voorwaarde 3. Er is een grondige afweging gemaakt van de omstandigheden
  • Voorwaarde 4. Er is hoor en wederhoor toegepast
  • Voorwaarde 5. De dringende reden vertel je vrijwel direct aan de werknemer
  • Voorwaarde 6. Het ontslag is onverwijld gegeven

Kies bij twijfel liever voor een minder zware maatregel, zoals het geven van een waarschuwing en bevestig dat schriftelijk aan de werknemer. Laat de waarschuwingsbrief ook controleren door een specialist. Je kunt beter kiezen voor een normale beëindigingsprocedure als je net niet genoeg reden hebt om de arbeidsovereenkomst onmiddelijk te beëindigen.

Stap 6. Mededelen ontslag op staande voet en risico's beperken

Als je na het doorlopen van de zes voorwaarden uit stap 5 echt 100% zeker van je zaak bent, ga dan meteen na de beslissing opnieuw met de werknemer het gesprek aan. Val meteen met de deur in huis en vertel de werknemer dat je hem op staande voet ontslaat.

Vertel de exacte reden waarom (bijvoorbeeld werkweigering of mishandeling). Daarbij geef je duidelijk met argumenten aan waarom de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren (onwenselijke situatie voor collega’s etc.). Draai er niet om heen en zeg waar het op staat.

  • Je kunt de opgegeven dringende reden voor het ontslag later niet meer wijzigen. De werknemer kan op basis van deze informatie beoordelen of de opgegeven reden juist is en welke (juridische) stappen hij moet nemen.

Laat de boodschap vervolgens even bezinken bij de werknemer en zeg even helemaal niets. Wacht geduldig de reactie van de werknemer af. Als je merkt dat hij het begrijpt en zich min of meer berust met het ontslag, praat dan met hem verder.

De kans is erg klein dat een werknemer zelf ontslag neemt. Waarom zou hij? Hij maakt geen aanspraak op WW en verspilt zijn mogelijkheid om het ontslag op staande voet aan te vechten. Zeker als een werknemer een rechtsbijstandsverzekering heeft, zal hij waarschijnlijk alles in het werk stellen om het maximale er uit te halen.

BELANGRIJK! Vertrouw er nooit op dat de werknemer zelf ontslag neemt en ontsla hem altijd op staande voet. Anders loop je een groot risico dat de werknemer gebruik maakt van de bedenktijdperiode en hij binnen twee weken zijn ontslag herroept met als reden dat hij onder druk werd gezet en dit nu wil terugdraaien.

Als je geen zin in ‘gedoe’ hebt, leg hem dan zelf een beëindigingsovereenkomst voor, mits je hiervoor openstaat: het kost namelijk geld en dat wil je liever niet betalen aan een werknemer die hier eigenlijk geen recht op heeft. Maar soms is het beter om een relatief klein bedrag (bijvoorbeeld alleen de opzegtermijn ter overbrugging naar de WW) te betalen en daarmee een hoop sores af te kopen.

Stap 7. Optioneel beperken loondoorbetalingsrisico

Kom je geen beëindigingsovereenkomst overeen, dan moet je er serieus rekening mee houden dat de ontslagen medewerker zijn ontslag bij de rechter zal aanvechten. Vaak zal hij dit pas kort voor de vervaltermijn van twee of drie maanden in gang zetten. Het kan dus maanden duren voordat er duidelijkheid is.

Als de rechter het ontslag op staande voet dan maanden na het ontslag alsnog nietig verklaart, dan ontstaat er voor jou als werkgever een zeer vervelende situatie. De werknemer heeft dan het recht om terug te keren naar het werk. Als hij zich in de tussentijd beschikbaar heeft gehouden voor werk, dan komt daar nog een loondoorbetaling van enkele maanden bij.

Je hoeft dit niet af te wachten. Je kan meteen na het ontslag de kantonrechter verzoeken om deze al dan niet voor zover vereist te laten ontbinden. Deze procedure geeft je snel duidelijkheid of het dienstverband nu wel of juist niet is geëindigd.

Mocht het ontslag op staande voet nietig worden verklaard, dan ben je er ten minste zeker van dat de werknemer niet terugkomt en voorkom je dat je over een lange periode loon moet doorbetalen. In het ergste geval tot jaren terug als de werknemer zijn ontslag blijft aanvechten via de beroepsmogelijkheid tot de hoogste rechter. Die mogelijkheid bestaat in het nieuwe ontslagrecht.

Voorbeeld

Wouter wordt op 1 mei op staande voet ontslagen. Hij stapt drie maanden later naar de rechter (1 augustus) en die vindt op 15 september het ontslag ongeldig.Zijn werkgever moet in dat geval het loon van Wouter van 1 mei tot 15 september nabetalen (als hij zich beschikbaar heeft gehouden voor arbeid) en is nog steeds in dienst.

Met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist kan de werkgever Wouter mogelijk al op 1 juli ontslaan (rekening houdend met de opzegtermijn). Hij betaalt dan het loon tot 1 juli door als het ontslag gegrond is. En Wouter is dan uit dienst.

Stap 8. Verdere afhandeling van het ontslag

Met de mededeling van het ontslag op staande voet is het dienstverband per direct beëindigd. Het is zeer belangrijk om het ontslag te bevestigen aan de werknemer. Als er sprake is van een directe aanleiding van het ontslag op staande voet, dan gebruik je deze brief. Is er geen directe aanleiding, maar bijvoorbeeld sprake van een eerdere waarschuwing, dan hanteer je een andere brief waarin je verwijst naar het eerdere wangedrag.

Het is vervolgens tijd om de eindafrekening voor te bereiden, ook al heeft de werknemer misschien maar een dag gewerkt. In het stappenplan uitdiensttreding lees je hoe je een werknemer uit dienst meld.

Van de werknemer wordt verwacht dat hij direct op zoek gaat naar werk. Komt hij zonder werk te zitten, dan heeft hij een probleem. Normaliter komt hij niet in aanmerking voor een WW-uitkering omdat hij 'verwijtbaar werkloos' is.

Wij helpen bij ontslag

Een advocaat of jurist is niet noodzakelijk bij een ontslagtraject. De Personeelsman heeft specialisten die helpen het ontslag goed te laten verlopen en betaalbaar te houden. 

ontslag op staande voet



Stappenplan ontslag op staande voet / bijgewerkt 27 juli 2015

Plaats een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.