Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Hoe bereken je de transitievergoeding?

Recht op transitievergoeding?

Na 2 jaar dienstverband of langer hebben medewerkers recht op een transitievergoeding zodra zij worden ontslagen door de werkgever. Dit geldt ook voor tijdelijke werknemers. Deze transitievergoeding kan de werknemer gebruiken voor bijvoorbeeld outplacement, scholing of aanvulling op de ww-uitkering.

​De werknemer heeft recht op de transitievergoeding als:

  • De arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, en
  • ​De werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en
  • De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd, of
  • De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

​De jaren dat een werknemer jonger dan 18 jaar was en niet langer dan 12 uur per week werkte tellen niet mee voor de vergoeding. Meerdere dienstverbanden die elkaar met tussenperiodes van maximaal 6 maanden opvolgen, worden samengeteld, maar de tussenperioden zelf tellen niet mee.

De transitievergoeding geldt voor elk type dienstverband (dus ook tijdelijke dienstverbanden) dat op of na 1 juli 2015 eindigt (ook na twee jaar ziekte).

Berekening van de vergoeding

De financiële uitkomst van de transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de ontslagvergoeding die berekend werd via de kantonrechtersformule. Waar deze oude vergoeding nog rekening hield met dienstjaren, leeftijd en de mate van verwijtbaarheid van het ontslag, wordt de transvergoeding nu alleen berekend over het volledige dienstverband:

  • Over de eerste tien jaren heeft de werknemer recht op 1/6 bruto maandloon per periode van zes maanden dat hij heeft gewerkt.

  • Daarna heeft de werknemer recht op 1/4 bruto maandloon over elke periode van zes maanden dat hij heeft gewerkt.

De perioden van zes maanden worden overigens niet afgerond. Alleen verstreken perioden tellen mee.

Hoe bereken je het bruto maandinkomen?
  • ​Bruto salaris
  • Vakantietoeslag
  • Vaste dertiende maand, bonus en eindejaarsuitkering
  • Structurele overwerkvergoeding
  • Vaste ploegentoeslag

Andere looncomponenten (pensioenpremie, auto van de zaak, onkostenvergoedingen, etc.) tellen niet mee, tenzij daar zwaarwegende redenen voor zijn om hier van af te wijken. Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddelde bedrag dat per maand werd ontvangen.

Voorbeeld

Na zijn eerste jaarcontract, kreeg Jan een stilzwijgende verlenging met nog eens een jaar. Zijn bruto maandinkomen is € 2.500,-. Jan zou op basis van de nieuwe ketenregeling een contract voor onbepaalde tijd moeten krijgen.

Zijn werkgever ziet dat niet zitten en zegt netjes een maand voor het einde van het tweede jaarcontract op. Hierdoor hoeft hij geen schadevergoeding te betalen. Toch krijg Jan geld mee. Jan heeft namelijk precies twee jaar bij zijn werkgever gewerkt. Hij krijgt daarom een transitievergoeding van € 1.667,67 bruto.

(4 x 1/6 maandsalaris = 4/6 x € 2.500,-).

  • De transitievergoeding geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract, maar ben je ook verschuldigd aan een werknemer na twee jaar ziekte!

  • Je moet al een vergoeding betalen als tijdelijke contracten langer dan twee jaar hebben geduurd. Zorg dat de looptijd van deze contracten na 1 juli 2015 niet boven de 24 maanden uitkomt. Laat een contract bijvoorbeeld op de 29e/30e eindigen en niet op de 1e. Zo voorkom je dat je een (extra) vergoeding van 1/6 maandsalaris moet betalen.
Maximale transitievergoeding

De vergoeding in het nieuwe ontslagrecht krijgt een bovengrens. Maximaal kan de vergoeding € 75.000,- bruto bedragen. Als de werknemer meer dan € 76.000,- (2016) per jaar verdient, dan wordt de vergoeding maximaal gelijkgesteld aan één jaarsalaris.

Besteding van de vergoeding

Het is de bedoeling dat werknemers deze transitievergoeding besteden voor het vinden van ander werk, bijvoorbeeld door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau. Deze besteding is overigens niet verplicht voor de werknemer. Hij kan het bedrag ook gebruiken om een inkomstenterugval op te vangen.

Verrekenen transitiekosten voor lagere vergoeding

Als je je hebt ingespannen om je werknemer aan ander werk te helpen, dan mag je dat in mindering brengen op de transitievergoeding. Denk daarbij aan inzetbaarheidskosten en outplacementkosten. Dit geldt ook voor kosten voor het hanteren van een langere opzegtermijn, waarbij de werknemer dan vrijgesteld is om een andere baan te zoeken.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die gericht zijn op het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Denk daarbij aan scholingskosten (onder voorwaarde dat de scholing niet bedoeld is voor de eigen functie). Deze kosten zijn bedoeld om interne herplaatsing te bevorderen.

Kosten die direct verband houden met de functie van de werknemer kun je echter niet in mindering brengen op de vergoeding. Ook kun je inzetbaarheidskosten niet verrekenen als deze langer dan vijf jaar geleden gemaakt zijn.

  • Je kunt outplacement- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering brengen op de transitievergoeding als de werknemer hiermee (schriftelijk) heeft ingestemd. Deze instemming is echter weer niet vereist als de verrekening van deze kosten volgt uit afspraken met de Ondernemingsraad of Vakorganisaties.

  • De regels over de transitievergoeding gaan per 1 juli 2015 in. Als je nog gebonden bent aan afwijkende regels in de CAO of in een Sociaal Plan, dan gaan die afwijkende regels voor tot 1 juli 2016. Je betaalt dus niet 'dubbel'.

Lees het artikel scholingsafspraken vastleggen in het personeelsdossier als je meer wilt weten over de aftrekbaarheid van scholingskosten en andere manieren om de investeringen te verhalen op je werknemer.  

Overgangsregelingen

Voor oudere werknemers en voor het MKB gelden tot 2020 uitzonderingen.

Speciale regeling voor 'oudere' werknemers

Tot 2020 geldt er voor ‘oudere’ werknemers een gunstigere ontslagvergoeding. Als zij tien jaar, of langer, in dienst zijn en ouder dan 50 zijn, geldt over de jaren na hun vijftigste een ontslagvergoeding van ½ bruto maandloon per zes maanden dienstverband (voor onder 50-ers is dit ¼ maandsalaris). Je bent dus als werkgever ‘duurder’ uit, maar ook voor deze groep 'oudere' werknemers geldt de maximale vergoeding van € 75.000,- of het jaarsalaris als de vergoeding op meer dan € 75.000,- uitkomt.

  • Deze speciale regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Lagere ontslagvergoeding MKB bij slechte financiële situatie

Voor MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers in financiële nood zal voorlopig tot 2020 een lagere ontslagvergoeding gelden. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen de arbeidsjaren voor 1 mei 2013 in dat geval niet mee.

  • Dit is alleen mogelijk bij ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij je een slechte financiële situatie kunt bewijzen door jaarrekeningen over de drie voorafgaande jaren en met een prognose over de volgende zes maanden. Als je hier niet aan voldoet en je de transitievergoeding niet in één keer betalen, dan mag je in termijnen betalen.

Transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden

Het staat je als werkgever vrij om hier bij een onderlinge beëindiging van af te wijken van de nieuwe regels. Je kunt dus een hogere, een lagere of zelfs geen vergoeding overeenkomen. Waarschijnlijk zullen werknemers ook inzien dat de gouden tijden van flinke afkoopsommen voorbij zijn en daardoor eerder eieren voor hun geld kiezen.

Het ligt in de verwachting dat de nieuwe berekeningswijze voor de transitievergoeding ‘richting’ geeft aan de ontslagvergoeding die je onderling afspreekt met je werknemer. Een werknemer zal niet snel genoegen nemen met een bedrag dat lager is dan de transitievergoeding. Als je niet tot overeenstemming komt, dan wordt een transitievergoeding al snel toegekend door het UWV of de kantonrechter. In het oude ontslagrecht moest de werknemer maar afwachten of hij überhaupt in aanmerking kwam voor een vergoeding.

Wat te doen bij geschillen?

Als werkgever moet je sowieso zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV een transitievergoeding betalen aan:

  • aan tijdelijke werknemers van wie het contract na twee jaar of langer dienstverband afloopt;
  • arbeidsongeschikte werknemers die na twee jaar uit dienst treden.

De werknemer moet de transitievergoeding zelf opeisen als hij hier recht op heeft. Er geldt een vervaltermijn van drie maanden na de datum waarop het dienstverband is geëindigd.

Als je de transitievergoeding niet kan of wil betalen, moet de werknemer binnen drie maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen om deze vergoeding op te eisen. Dit geldt ook als je een te lage transitievergoeding. Onderneemt de werknemer binnen die termijn geen actie, dan vervalt het recht op de transitievergoeding.

Hoe bereken je de transitievergoeding / bijgewerkt op 27 juli 2015