Vragen over personeel? Bel de Personeelsman: 030 - 636 59 56

Geen producten in winkelwagen

Hoe bereken je de transitievergoeding?

Samenvatting

Per 1 januari 2020 zijn er grote veranderingen in de berekening van de transitievergoeding. Voorheen hadden werknemers recht op deze vergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar had geduurd en deze op initiatief van de werkgever eindigde. Vanaf 1 januari 2020 hebben alle medewerkers al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst eindigt. Dus niet alleen als de werkgever het dienstverband via de kantonrechter of UWV laat eindigen, maar nu ook bij beeïndiging in de proeftijd of bij het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

De belangrijkste veranderingen zijn:

  • vanaf 2020 geldt dat er direct vanaf dag één een transitievergoeding wordt opgebouwd die, als je het dienstverband als werkgever beëindigt, uitbetaald moet worden;
  • de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per kalenderjaar, of een evenredig deel daarvan voor de periode dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

De transitievergoeding voor werknemers met langere dienstverbanden en oudere werknemers gaat hierdoor omlaag, namelijk:

  • de transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband langer dan 10 jaar, gaat omlaag van een ½ maand- salaris per jaar naar 1/3 maandsalaris per jaar.
  • de transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder met een dienstverband van 10 dienstjaren of meer, ter hoogte van 1 maandsalaris per dienstjaar na de leeftijd van 50 komt te vervallen.

Recht op transitievergoeding

Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag , ook tijdens proeftijd, recht op een vergoeding. Voorheen ontstond dit recht pas na ​​twee jaar dienstverband. Let wel, dit geldt alleen bij ontslag op initiatief van de werkgever. Hieronder valt ook het van rechtswege aflopen ​van een bepaalde tijdscontract. Zegt je werknemer zelf de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst op? Dan betaal je geen transitievergoeding.

  • De transitievergoeding geldt ook voor werknemers die na twee jaar ziek uit dienst treden. Dit laatste krijg je gecompenseerd via het UWV als je aan specifieke voorwaarden hebt voldaan.
  • Voor kleine werkgevers (tot 25 medewerkers) is het mogelijk om de transitievergoeding te compenseren als zij de bedrijfsactiviteiten moeten beëindigen wegens ziekte of pensionering.

Hoe bereken je de transitievergoeding?

De berekening van de vergoeding is ​een derde maandsalaris per dienstjaar (ongeacht leeftijd of totale duur van het dienstverband). ​

De vergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst bereken je als volgt:
(bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ). Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de vergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1 hoe bereken je de transitievergoeding

Een arbeidsovereenkomst ​heeft ​7 jaar en ​3 maanden geduurd en de werknemer verdient op de datum van uitdiensttreding € ​​​2.​400,- bruto (inclusief vakantiegeld).

​7 jaar x (1/3 x € ​2.​400,-) = € ​​5.​600

Resterende ​3 maanden = ​3/12 x € ​2.​​400 x 1/3 = € ​200

Totaal te betalen aan transitievergoeding (na 7 jaar en 3 maanden) ​€ ​​5.​800

Voorbeeld 2 hoe bereken je de transitievergoeding

Een werknemer wordt tijdens de proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het afgesproken brutosalaris per maand was € 800.

Totaal te betalen aan transitievergoeding (na 5 dagen) = (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22

Hoe bereken je het bruto maandinkomen?
  • ​Bruto salaris
  • Vakantietoeslag
  • Vaste dertiende maand, bonus en eindejaarsuitkering
  • Structurele overwerkvergoeding
  • Vaste ploegentoeslag

Andere looncomponenten (pensioenpremie, auto van de zaak, onkostenvergoedingen, etc.) tellen niet mee, tenzij daar zwaarwegende redenen voor zijn om hier van af te wijken.

​Is er sprake van een oproepcontract? Dan vermenigvuldig je het bruto uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand.

​Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddelde bedrag dat de werknemer per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij tel je de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering bij op.

Voorbeeld hoe bereken je de transitievergoeding

Na zijn eerste jaarcontract, kreeg Jan een stilzwijgende verlenging met nog eens een jaar. Zijn bruto maandinkomen is € 2.500,- excl. 8% vakantiegeld. Zijn contract had nog een jaar kunnen worden verlengd binnen de ketenperiode, maar de werkgever ziet dat niet zitten en zegt netjes een maand voor het einde van het tweede jaarcontract op. Hierdoor hoeft hij geen schadevergoeding voor de aanzegperiode te betalen. Toch krijg Jan geld mee. Jan heeft namelijk precies twee jaar bij zijn werkgever gewerkt. Hij krijgt daarom een transitievergoeding van € 1.799 bruto.

(2 x 1/3 maandsalaris van € 2.500 * 1,08 inclusief vakantiegeld = € 1.799 bruto.

Maximale transitievergoeding

Maximaal kan de vergoeding € 83.000,- bruto (2020) bedragen. Als de werknemer meer dan €83.000,- per jaar verdient, dan wordt de vergoeding maximaal gelijkgesteld aan één jaarsalaris.

Besteding van de vergoeding

Het is de bedoeling dat werknemers deze transitievergoeding besteden voor het vinden van ander werk, bijvoorbeeld door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau. Deze besteding is overigens niet verplicht voor de werknemer. Hij kan het bedrag ook gebruiken om een inkomstenterugval op te vangen.

Aftrek van kosten voor lagere vergoeding

Als je je hebt ingespannen om je werknemer aan ander werk te helpen, dan mag je dat in mindering brengen op de transitievergoeding. Denk daarbij aan inzetbaarheidskosten en outplacementkosten. Dit geldt ook voor kosten voor het hanteren van een langere opzegtermijn, waarbij de werknemer dan vrijgesteld is om een andere baan te zoeken.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die gericht zijn op het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Denk daarbij aan scholingskosten (onder voorwaarde dat de scholing niet bedoeld is voor de eigen functie). Deze kosten zijn bedoeld om interne herplaatsing te bevorderen.

​​De mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding zijn per 1 januari 2020 verruimd. Kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen ​het eigen bedrijf ​mag je eveneens ​in mindering ​brengen op de transitievergoeding. Ook hier moet de werknemer nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening.

Lees het artikel scholingsafspraken vastleggen in het personeelsdossier als je meer wilt weten over de aftrekbaarheid van scholingskosten en andere manieren om de investeringen te verhalen op je werknemer.  

Transitievergoeding en ziekte

Was de werknemer ziek voor zijn ontslag of op het moment van zijn ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor zijn arbeidsduur en voor de hoogte van zijn basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van de transitievergoeding ga je dan uit van het normale laatstverdiende bruto maandsalaris (zonder eventuele korting voor ziekte).

Transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden

Het staat je als werkgever vrij om hier bij een onderlinge beëindiging van de arbeidsovereenkomst  af te mogen wijken van de regels. Je kunt dus een hogere, een lagere of zelfs geen vergoeding overeenkomen.

Het ligt in de verwachting dat de berekeningswijze voor de transitievergoeding ‘richting’ geeft aan de ontslagvergoeding die je onderling afspreekt met je werknemer. Als je de abeidsovereenkomst met een werknemer wil eindigen, zal hij waarschijnlijk niet snel genoegen nemen met een bedrag dat lager is dan de transitievergoeding. Als je niet tot overeenstemming komt, dan wordt deze transitievergoeding al snel toegekend door het UWV of de kantonrechter.

Vervangende voorziening via de CAO

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Dit kan nu vanaf 1 januari 2020 alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft deze vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding.

Wel moet deze vervangende voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Transitievergoeding in termijnen betalen

Is het niet mogelijk om de transitievergoeding in 1 keer te betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan je als werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. In dat geval ben je wel steeds wettelijke rente aan je werknemer verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente bereken je over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

Wat te doen bij geschillen?

Als werkgever moet je sowieso een transitievergoeding betalen aan:

  • ​aan beëindiging van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd tijdens de proeftijd;
  • aan tijdelijke werknemers van wie je het contract niet verlengd;
  • aan werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd via de kantonrechter of UWV;
  • arbeidsongeschikte werknemers die na twee jaar uit dienst treden.

Als werkgever ben je verplicht de vergoeding te betalen. Doe je dit niet, dan kan de werknemer de transitievergoeding zelf opeisen. Er geldt een vervaltermijn van drie maanden na de datum waarop het dienstverband is geëindigd.

Als je de transitievergoeding niet kan of wil betalen, moet de werknemer binnen drie maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen om deze vergoeding op te eisen. Dit geldt ook als je een te lage vergoeding. Onderneemt de werknemer binnen die termijn geen actie, dan vervalt het recht op de vergoeding.

Hoe bereken je de transitievergoeding / bijgewerkt op 20 november 2019