Een opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen als jij of de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt. Pas na afloop ervan kan het dienstverband eindigen. Deze termijn gaat lopen vanaf het einde van de maand waarin wordt opgezegd en eindigt op de laatste dag van het dienstverband. In die periode behoort de werknemer door te werken en betaal je sowieso zijn loon, tenzij daar andere afspraken (bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst) over zijn gemaakt.
De opzegtermijn staat in de wet. Maar je kunt ook onder bepaalde omstandigheden van deze wettelijke opzegtermijn afwijken, bijvoorbeeld in het arbeidsovereenkomst of bij CAO.
Gratis downloaden voorbeeld arbeidsovereenkomst
Arbeidsovereenkomsten zijn er in verschillende soorten en maten. Schrijf je kosteloos in voor de nieuwsbrief en ontvang direct de meest gebruikte arbeidsovereenkomsten waarin rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn. Deze kun je desgewenst zelf aanpassen of ga op zeker met een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst van de Personeelsman voor slecht 99 euro.
De wettelijke opzegtermijn
Voor de werknemer geldt standaard een termijn van één maand.
Wettelijke termijn | In maanden |
|---|---|
Voor de werknemer | 1 maand |
Voor de werkgever afhankelijk van lengte dienstverband: |
|
Tot 5 jaar | 1 maand |
5 t/m 9 jaar | 2 maanden |
10 t/m 14 jaar | 3 maanden |
15 jaar of langer | 4 maanden |
Opzegtermijn in de CAO
In een CAO mag van de wettelijke termijn worden afgeweken. Controleer deze altijd eerst als je het arbeidscontract met een werknemer opzegt. Zo weet je zeker dat je de correcte termijn in acht neemt.
Contractuele opzegtermijn
Het is mogelijk dat je met de werknemer in het arbeidscontract een langere termijn hebt afgesproken. Deze mag maximaal zes maanden voor de werknemer zijn. Bovendien moet de opzegtermijn voor jou als werkgever het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer (dus in dat geval is de opzegtermijn 12 maanden voor de werkgever).
- Een langere termijn voor de werknemer is alleen geldig, als er sprake is van een verdubbelde termijn voor jou als werkgever. Als je afwijkt van de wettelijke termijn (van één maand) en bijvoorbeeld contractueel twee maanden termijn voor de werknemer overeenkomt, dan betekent dit een verdubbeling voor jou als werkgever.
Jij kunt in dit voorbeeld de arbeidsovereenkomst pas na vier maanden opzeggen (en de werknemer na twee maanden). Als je de arbeidsovereenkomst wilt laten ontbinden door de kantonrechter, dan dien je je werknemer dus nog vier maanden door te betalen. Als je de wettelijke opzegtermijn had gehanteerd, dan was dit slechts een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar.
Een contractueel overeengekomen termijn gaat overigens altijd voor op de wettelijke termijn. Maar of de contractuele opzegtermijn voorgaat op de cao-opzegtermijn, is afhankelijk van de mogelijkheid die de cao-bepaling biedt om af te wijken van de cao-opzegtermijn. Let daarop in het vastleggen van deze afspraken in een arbeidsovereenkomst.
Hoe verkort ik de opzegtermijn bij ontslag?
Er zijn verschillende manieren om de termijn te verkorten, goedschiks en kwaadschiks.
1. Verkorting termijn na procedure
Je mag de gehele doorlooptijd van het ontslag bij zowel de UWV- als bij de kantonrechter procedure in mindering brengen op de opzegtermijn. Wel moet na aftrek, evenals onder het oude ontslagrecht, minimaal een maand termijn overblijven.
2. Verkorting termijn bij wederzijds goedvinden
Je mag zelf weten wat je met de werknemer afspreekt over het einde van het arbeidscontract. Je bent ook vrij om te bepalen hoelang jouw werknemer nog moet ‘uitwerken’. Je mag zelfs afspreken dat het arbeidscontract aan het einde van de maand eindigt. Dit alles zolang jij en je werknemer daar overeenstemming over bereiken. Je leest daar meer over in het stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden.
Je maakt in dat geval gebruik van een fictieve opzegtermijn. De kans is echter groot dat je de werknemer daarvoor moet compenseren. Je koopt hem als het ware af voor de periode dat hij nog geen aanspraak maakt op WW. Dit moet je met elkaar uitonderhandelen.
Vaak zal een werknemer die hiermee instemt zich namelijk melden bij het UWV voor een WW-uitkering. Het UWV kijkt dan naar de opzegtermijn die voor jou als werkgever ‘officieel’ geldt om te bepalen wanneer jouw inmiddels (ex-)werknemer voor het eerst recht heeft op WW. Ook al heb je daar in de vaststellingsovereenkomst andere afspraken over gemaakt.
Fictieve opzegtermijn
Neem je de opzegtermijn niet in acht, dan zal zijn WW-uitkering pas ingaan na het verstrijken van de niet in acht genomen termijn. Dit noem je de fictieve opzegtermijn. Deze begint in het geval van een vaststellingsovereenkomst te lopen vanaf het moment waarop overeenstemming is bereikt. Bij een ontbindingsprocedure door de rechter is dit vanaf de datum waarop de ontbinding is uitgesproken.
Voorbeeld:
Voor Harry geldt een opzegtermijn van vier maanden. Op 17 mei 2014 gaat Harry akkoord met een beëindiging op grond van wederzijds goedvinden per 1 september 2014. Tussen de datum van overeenstemming en de einddatum verstrijkt een termijn van drie maanden: juni, juli en augustus. De WW-uitkering van Harry zal pas op 1 oktober 2014 ingaan, omdat dan de fictieve opzegtermijn van vier maanden is verstreken.
Harry heeft dus baat bij een hogere ontslagvergoeding en zal dit moeten uitonderhandelen. Hij zal immers een deel van zijn vergoeding moeten ‘opeten’ om de periode tussen zijn ontslag (per 1 september) en de WW (per 1 oktober) te kunnen overbruggen.
Hoe werkt de opzegtermijn? / bijgewerkt 29 april 2016