Overweeg je een ontslag op staande voet tijdens ziekte? Wees je bewust van de risico's, maar met een goede voorbereiding ben je zeker niet kansloos.
Voorschriften
Als je werknemer ziek is, moet hij op een positieve manier meewerken aan zijn re-integratie en moet hij voldoen aan de controlevoorschriften uit het verzuimreglement. Deze voorschriften helpen je om duidelijkheid te scheppen over het controleren van werknemers tijdens ziekte door werkgever of de bedrijfsarts. Zo kun je bijvoorbeeld in het reglement opnemen dat de werknemer:
- (telefonisch) bereikbaar moet zijn;
- tijdig een verpleegadres moet doorgeven;
- op bepaalde tijden thuis moet zijn in verband met een eventuele controle;
- de werkgever globaal informeert over de maatregelen die hij ter genezing heeft getroffen (bijvoorbeeld een bezoek aan de huisarts);
- de werkgever informatie verschaft over de vraag tot welke werkzaamheden hij ondanks zijn ziekte nog wel in staat is.
Redelijk, schriftelijk en noodzakelijk
Deze controlevoorschriften moeten wel redelijk zijn, schriftelijk zijn vastgelegd en noodzakelijk zijn om recht op loon vat te stellen. Onder deze voorschriften vallen ook de afspraken met de bedrijfsarts. Deze moet de werknemer nakomen, tenzij hij een gegronde reden heeft waarom dat niet kan, bijvoorbeeld als hij te ziek is om naar de afspraak te komen.
Loon opschorten of ontslag op staande voet tijdens ziekte
Als de werknemer bij herhaling niet meewerkt aan de controlevoorschriften, dan mag je het loon opschorten. Je moet dit besluit direct schriftelijk meedelen aan de werknemer en bijvoorbeeld niet wachten tot het loon wordt uitbetaald.
Soms kiezen werkgevers ervoor niet alleen het loon op te schorten, maar een werknemer op staande voet te ontslaan tijdens ziekte als die niet voldoet aan de controlevoorschriften. Uit verschillende rechtelijke uitspraken blijkt dat dit niet altijd even verstandig is. Ontslag op staande voet is vaak een te zware sanctie voor het ontlopen van controlevoorschriften. Een loonopschorting alleen is dan beter op zijn plaats.
Bijkomende omstandigheden
Een uitzondering hierop geldt als er bijkomende omstandigheden zijn. Je moet dan wel kunnen aantonen dat je alles geprobeerd hebt om de werknemer aan de voorschriften te laten voldoen. Dit blijkt ook uit een uitspraak van de Rechtbank Limburg op 15 september 2014. Het ging in deze zaak om een barman die vanaf november 2011 in een café werkte, een jaar later ziek werd en vanaf dat moment niet meer heeft gewerkt. Omdat hij zonder opgave van redenen herhaaldelijk niet verscheen op afspraken bij de bedrijfsarts heeft de werkgever vanaf april 2014 het loon opgeschort.
In de schriftelijke aangetekende brieven was eveneens vermeld dat de werknemer het risico liep dat hij op staande voet zou worden ontslagen als hij wederom niet zou verschijnen op de afspraak. Ondanks deze 'klare taal' bleef de de werknemer de controlevoorschriften negeren waardoor hij verzuimde om mee te werken aan zijn re-integratie. De werkgever kon ook niet anders dan de woord bij de daad te voegen door de werknemer op staande voet ontslaan.
Kantonrecher
De werknemer was het hier niet mee eens en probeerde zijn gelijk te halen bij de kantonrechter. De werkgever vond dat zowel de loonopschorting als het ontslag op staande voet tijdens ziekte op goede gronden was gegeven. Zo is de werknemer keer op keer niet verschenen bij de bedrijfsarts en liet hij vervolgens niets van zich horen. Ook was hij telefonisch niet bereikbaar en reageerde hij niet op de aangetekende brieven.
De werknemer gaf op zijn beurt aan dat hij goede redenen had voor zijn slechte bereikbaarheid en het niet verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts. Zo moest hij naar zijn internist en had hij de oproepen van de bedrijfsarts gemist. Ook kon hij niet telefonisch worden bereikt omdat zijn mobiele telefoonabonnement was afgesloten door de loonopschorting.
Uitspraak
Volgens de Rechtbank kon de werknemer onvoldoende onderbouwen waarom hij het contact met de bedrijfsarts uit de weg ging of dat de bezoeken aan de bedrijfsarts te belastend voor hem zouden zijn. Dit terwijl de controlevoorschriften uit het verzuimreglement redelijk waren. Ook was zijn slechte bereikbaarheid voor eigen risico en had hij de waarschuwingen niet moeten negeren. De werknemer had moeten weten dat ontslag op staande voet tijdens ziekte een logisch gevolg was van zijn handelingen en de Rechtbank wijst zijn vordering dan ook af. Op rechtspraak is de volledige uitspraak na te lezen.
Ontslag op staande voet tijdens ziekte is de meest risicovolle manier om een werknemer te ontslaan. Bij twijfel? Neem dan contact op met de Personeelsman voor een inschatting van de kansen.