Ontslagreden

Om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan, moet er een ontslagreden zijn. Hieronder zijn de meest voorkomende ontslagredenen toegelicht. Deze hebben allen met elkaar gemeen dat de kantonrechter of het UWV een uitspraak moet doen of er voldoende reden is om de werknemer te ontslaan.

Liever geen gerechtelijke procedure? Bekijk dan de vier mogelijkheden waarbij je zonder ontslagprocedure een arbeidsovereenkomst beëindigt.  

Disfunctioneren

Als werkgever moet je al het nodige ondernemen om een positieve verandering aan te brengen in het functioneren van de medewerker. Dit doe je met hulp van een verbetertraject. Je dient de medewerker in een vroegtijdig stadium te informeren over jouw ontevredenheid.

Je moet vervolgens een verbeterplan opstellen waarbij je de werknemer tijd en ondersteuning geeft zodat hij zich kan verbeteren. Ook andere toetsingsvoorwaarden zoals de scholingsplicht en de arbeidsomstandigheden spelen nu een belangrijke rol in de beslissing van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Mocht in het functioneren onvoldoende verbetering komen, dan moet je ook kijken naar ander passend werk, al dan niet met behulp van scholing. Je moet hierbij allereerst passend werk binnen jouw bedrijf onderzoeken. Als passend werk niet mogelijk is, dan dien je navraag te doen bij groepsmaatschappijen. In het stappenplan lees je stap voor stap hoe je dit ontslag realiseert. Hierbij is rekening gehouden met de nieuwe toetsingsregels van deze ontslagreden.

Verstoorde arbeidsverhouding

Als je een ernstig conflict hebt met één van jouw werknemers, dan kan reden zijn voor een ontslag door een verstoorde arbeidsverhouding. Als jullie namelijk het conflict niet weten op te lossen of de arbeidsrelatie te herstellen, dan ontbreekt de voorwaarde voor een goede samenwerking.

De redenen die je aanvoert, moeten voldoende houvast voor ontslag bieden, anders zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden en blijft de werknemer bij jouw bedrijf in dienst. In het stappenplan lees je de nodige tips over dit ontslag waarmee je aan alle toetsingsregels voldoet.

Bedrijfseconomisch ontslag

Een verliesgevende situatie of het wegvallen van subsidie is al reden voor ontslag op bedrijfseconomische gronden. Ook bij een reorganisatie, bedrijfsverhuizing of een bedrijfssluiting kun je hier een beroep op doen. Je hoeft niet eens verlies te maken om één of meer werknemers te ontslaan. Een prognose van een een structureel dalende omzet en winstmarge is al genoeg reden. De daling moet echter wel een langere periode beslaan. Het ontslag wordt niet geaccepteerd als dit een incident betreft.

In het stappenplan lees je aan welke voorwaarden een bedrijfseconomisch ontslag moet voldoen. Daarbij dien je het nodige cijferwerk met onderbouwing aan te leveren. Je leest verder gedetailleerd wat je mee moet sturen met de ontslagaanvraag aan het UWV. Deze brief is één van de vele tools die je bij het e-book ontvangt. Ook lees je trucs om creatief om te gaan met het afspiegelingsbeginsel.

Ziekte

De eerste twee jaar van ziekte geldt er een opzegverbod. Het is dan niet mogelijk om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen. De werknemer verspilt hiermee zijn recht op een WIA of WW-uitkering.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt er geen opzegverbod bij ziekte. In veel gevallen vraagt de werkgever vervolgens een ontslagvergunning aan. Als je de toetsingseisen van het UWV doorstaat en hiermee aan je verplichtingen voor de Wet Poortwachter hebt voldaan, kun je wel een ontslag met wederzijds goedvinden overeenkomen. Het is dan niet nodig om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.

Wangedrag door werknemer

Een werkgever kan het dienstverband laten ontbinden als de werknemer verwijtbaar handelt. Denk daarbij aan om dringende redenen, zoals diefstal, fraude, bedreiging, of werkweigering die je niet vrijwel direct hebt medegedeeld aan de werknemer. Een ontslag op staande voet had mogelijk niet misstaan al wetende dat dit het meest risicovolle ontslag is.

Verwijtbaar handelen kan ook in de tijd zijn ontstaan en geen dringende reden zoals hierboven beschreven opleveren. Denk daarbij aan een werknemer die vaak te laat komt op het werk of opzettelijk disfunctioneert.

De druppel die de emmer doet overlopen is vaak niet geschikt voor ontslag op staande voet. Deze reden is (net) niet dringend genoeg of kan niet volledig worden aangetoond. Bij een ontslag door verwijtbaar handelen is een volle emmer (bij vier of vijf schriftelijke waarschuwingen) mogelijk al voldoende reden voor een ontbindingsverzoek.

In het stappenplan sanctietraject lees je stap voor stap hoe je over gaat tot sancties en vervolgens een dossier opbouwt. Zorg er voor dat je dit secuur doet. Anders bestaat de kans dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt waardoor je noodgedwongen 'door' moet met de werknemer.

Ontslag op staande voet

Je kunt een werknemer ontslaan als een werknemer zich zo ernstig heeft misdragen dat van jou als werkgever niet verwacht kan worden dat je de samenwerking voortzet. Het opzegverbod is dan niet van toepassing en de arbeidsovereenkomst eindigt per direct. Je ben geen loon meer verschuldigd aan de werknemer vanaf het moment van opzegging.

Wees je echter bewust van de risico’s en maak een zorgvuldige afweging of je over gaat tot ontslag op staande voet. Vaak is het beter om te kiezen voor het ontslag door wangedrag. In het e-book zijn tools opgenomen zoals een checklist waarmee je weloverwogen je beslissing voor een ontslag op staande voet kunt maken.

Tussentijds beëindigen

Een van de gemakkelijkste vormen van ontslag is door de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. Je neemt dan ‘van rechtswege‘ afscheid van de werknemer op de afgesproken einddatum in het contract of bij het einde van het project/de klus.

Maar wat als een arbeidsovereenkomst nog maanden duurt en de werknemer weinig toegevoegde waarde levert voor je bedrijf. Denk daarbij aan een situatie waar je zijn jaarcontract net hebt verlengd en hij zoiets heeft van “die verlenging is binnen, ik maak me verder niet meer druk…” Of je hebt net het contract met een half jaar verlengt en je werknemer vertelt jou na twee weken dat hij een andere baan heeft gevonden, terwijl hij nog 11 ½ maand te gaan heeft. Wat nu?

Normaliter kun je een tijdelijk contract niet tussentijds opzeggen. Dit geldt overigens ook voor de werknemer. Dit betekent dat jullie in de resterende tijd van het contract nog tot elkaar veroordeeld zijn en die tijd ‘gezellig’ met elkaar moeten zingen. Gelukkig hoeft dit niet altijd.

Ernstige gewetensbezwaren

Een werknemer die zonder geldige reden weigert zijn werkzaamheden uit te voeren, is verwijtbaar aan het handelen. Hij komt dan zijn plichten als goed werknemer niet na. Maar als een werknemer wel een gegronde reden heeft om zijn werkzaamheden niet uit te voeren, dan speelt het verwijtbaar handelen niet. Zo geniet hij ontslagbescherming als de omstandigheden buiten zijn wil liggen. Denk daarbij aan ziekte of te laat op het werk komen door een file.

Een gegronde reden is ook dat een werknemer ernstige gewetensbezwaren kan aandragen om bepaalde werkzaamheden niet uit te willen voeren. Denk daarbij aan de ambtenaar van de burgerlijke stand die weigerde homostellen te huwen, een verpleegkundige die niet wil assisteren bij vormen van euthanasie of een mantelzorger die vanuit haar geloofsovertuiging geen mannen wil wassen.

Ontslag op andere gronden

Bij ontslag op “andere gronden” gaat het om specifieke situaties die op zich staan en niet gekoppeld kunnen worden aan één van deze ontslagredenen.

Deze ontslagmethode bestaat uit een beperkte verzamelbak van bijzonderheden. Denk daarbij aan situaties als: