FAQ Sanctietraject

Nee, je kunt een werknemer alleen in de proeftijd of op staande voet ontslaan of wanneer zijn contract van rechtswege afloopt. In andere gevallen geldt een opzegverbod en moet je een beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanvragen bij de kantonrechter.

Nee, je moet een ontslag eerst aannemelijk maken. Dit doe je door dossieropbouw. Je moet daarbij de werknemer eerst mondeling en  vervolgens schriftelijk waarschuwen. Dit doe je in een sanctietraject.

Nee, je moet gericht met je werknemer aan de slag. Zo moet je hem aanspreken in een feedbackgesprek en corrigeren in een correctiegesprek en concrete afspraken met hem maken. Deze evalueer je na verloop van tijd met hem. Dit leg je evenals de sancties schriftelijk vast.

Dit ligt aan verschillende factoren. Allereerst is het aantal waarschuwingen binnen een bepaalde periode (ongeveer een jaar) relevant met daarbij de kantekening wat de zwaarte is van de overtredingen.

Door de band genomen kun je bij de 5e schriftelijke waarschuwing overgaan tot ontslag. Raadpleeg altijd eerst een specialist.

Sowieso een transitievergoeding en tenministe een maand opzegtermijn. Optionele kosten: advies en juridisch bijstand.

Als de werknemer zich negatief opstelt en weigert een postieve verandering in zijn gedrag aan te brengen, dan leg je dit allereerst schriftelijk vast. Wijs hem er zowel mondeling als schriftelijk op dat zijn weigering ernstige arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben waaronder ontslag. Je dringt er tenminste nog twee keer bij de werknemer in een formeel gesprek op aan om zijn keuze in heroverweging te nemen. Leg deze momenten schriftelijk vast. Win eventueel informatie in bij een specialist.

Allereerst probeer je te achterhalen waarom de werknemer de verslagen niet wil ondertekenen. Doorgaans is de werknemer het niet eens met de inhoud van het gespreksverslag of dat zijn inbreng niet goed verwoord is in het verslag.

Het kan dan helpen om de werknemer te vragen zijn op- en aanmerkingen over het gespreksverslag op schrift te stellen en deze aan het gesprekverslag te hechten.

Laat alle verslagen tenminste ‘voor gezien’ ondertekenen door de werknemer en lees deze eventueel aan hem voor. Neem sowieso in de afsluiting van iedere brief op dat de werknemer binnen een kort afzienbare termijn (bijvoorbeeld 14 dagen) schriftelijk moet motiveren waar hij het niet mee eens is en hoe dit in zijn ogen anders geformuleerd kan worden.

Zolang er geen meningsverschil bestaat over de vastgestelde zaken uit het tweede formele gesprek is er in principe niets aan de hand.

Maar wat als de werknemer weigert om de gespreksverslagen te ondertekenen omdat hij het niets eens is met het verbetertraject en/of daar niet aan wil meewerken? Pas dan het antwoord toe op de vraag “wat moet ik doen als mijn werknemer weigert en zich negatief opstelt om aan een verbetertraject mee te werken”.