Niet tevreden over functioneren?
Ben je niet tevreden over het functioneren van een werknemer? Er is sprake van disfunctioneren? Dan is dossieropbouw de meest gebruikte ontslagmethode, maar niet altijd de gemakkelijkste. Je zult hier de nodige tijd en energie in moeten steken.
Het ontslaan van een werknemer door disfunctioneren is niet eenvoudig binnen het ontslagrecht. Het is zeer risicovol om alleen op deze ontslaggrond met een slecht of matig opgebouwd ontslagdossier naar de kantonrechter te stappen om een ontbinding te forceren.
Als er sprake is van een volwaardige ontslaggrond zal de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Dit betekent dat je aan alle voorwaarden van het ontslag moet voldoen. Is dit onverhoopt niet mogelijk, dan is de kans zeer groot dat de arbeidsovereenkomst intact blijft. Kortom, de werknemer kan niet worden ontslagen en blijft in dienst. Je moet dan opnieuw aan de slag of proberen een beëindigingsovereenkomst te sluiten (met waarschijnlijk een hoge(re) ontslagvergoeding).
Cumulatiegrond
Per 2020 is er de cumulatiegrond waarmee het mogelijk is om het ontslag in te steken met twee gedeeltelijk aanwezige ontslaggronden. Er hoeft dus niet meer per definitie sprake te zijn van het voldoen aan één volwaardige ontslaggrond. Het combineren van bijvoorbeeld de ontslaggrond niet functioneren met een verstoorde arbeidsrelatie kan dan alsnog tot ontslag leiden. Wel kan er een extra vergoeding door de rechter opgelegd worden van 50% boven op de gebruikelijke transitievergoeding.
Wat is disfunctioneren?
Wanneer een werknemer zijn functie een tijd niet goed uitoefent, terwijl hij daar wel capabel voor zou moeten zijn, dan noem je dat disfunctioneren. Hij presteert dan in jouw ogen onder de maat. Zo mag je van een verkoper verwachten dat hij beschikt over verkoopkwaliteiten en een manager over leidinggevende kwaliteiten.
Is dat niet het geval, dan kun je de werknemer ontslaan wegens disfunctioneren. Maar simpel is het vaak niet. Als hij één keer of een korte periode ondermaats presteert, is dit (nog) geen reden om hem te ontslaan. Is dit echter al langere tijd aan de gang, dan is het tijd om actie te ondernemen.
Strenge toets kantonrechter bij ontslag door disfunctioneren
In het ontslagrecht gelden er strengere voorwaarden om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden. Mocht je een ontbindingsverzoek willen indienen bij de kantonrechter, dan moet minstens voldaan zijn aan de onderstaande voorwaarden om zo zijn (strenge) toets te kunnen doorstaan. Lees ook de checklist ontslag door disfunctioneren.
- Je moet allereerst aannemelijk maken dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en dat er dus sprake is van aantoonbaar disfunctioneren. Dit doe je bijvoorbeeld door klachten van klanten, functioneringsgesprekken, schriftelijke waarschuwingen etc. Dit noem je dossieropbouw. De documenten voeg je toe aan het personeelsdossier. TIP!
Lees onze tips & trucs van dossieropbouw?
- Het disfunctioneren mag niet een gevolg zijn van ziekte of gebreken (zoals handicaps of stoornis) van de werknemer.
- De werknemer moet tijdig op de hoogte zijn gebracht van het vermeende disfunctioneren. Dit kan dus geen verrassing voor hem zijn.
- De werknemer moet de gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Dit doe je met een verbetertraject, waarmee je zorgvuldig moet omgaan en op juiste wijze moet vastleggen in het personeelsdossier.
- Je moet voldoende zorg hebben besteed aan scholing van de werknemer, de zogenoemde scholingsplicht.
- De ongeschiktheid voor de functie mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden. Daarom is een goede uitvoering van het arbobeleid belangrijk.
- Mocht in het functioneren onvoldoende verbetering komen, dan moet onderzocht zijn of ander passend werk mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.
- Is het niet mogelijk om aan alle voorwaarden te voldoen, dan kun je de cumulatiegrond overwegen. Er hoeft hier geen sprake meer te zijn van één volwaardige ontslaggrond. Wel kan er een extra vergoeding door de rechter opgelegd worden van 50% boven op de gebruikelijke transitievergoeding.
Verbetertraject
Een belangrijke voorwaarde om de werknemer te ontslaan, is dat je hem de tijd en de middelen hebt gegeven om verbetering aan te brengen in zijn functioneren. Dit noem je een verbetertraject. Je gaat dan gericht met je werknemer aan de slag en helpt hem waar nodig.
Je bouwt dan meteen een dossier op. Dit kost echter tijd en vaak veel geduld, maar is noodzakelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met disfunctioneren als ontslagreden. Lees het stappenplan verbetertraject voor meer informatie. Dit stappenplan is eveneens opgenomen in het e-book.
Een alternatief is dat je probeert om met de disfunctionerende werknemer toe te werken naar een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Mogelijk kan dit al voordat je een verbetertraject opstart. Maar wanneer is het gepast om dit te vertellen? Je leest dit in het stappenplan.
Belangrijke informatie vooraf bij disfunctioneren
Realiseer je dat je veel tijd en energie moeten steken in een verbetertraject als je werknemer niet mee wil werken aan een ontslag met wederzijds goedvinden. Het is dan even door de zure appel heen bijten, maar altijd nog beter dan voor ‘eeuwig en altijd’ aan een disfunctionerende medewerker vastzitten. Zeker als het je ook nog eens klanten en hiermee omzet kost. Lees voordat je begint de meest gestelde vragen over het verbetertraject.
Er zijn ook andere (goedkopere) manieren. Overleg eventueel met een specialist. Hij kan inschatten hoe lang het traject duurt en welke kosten hiermee gemoeid zijn.
- Begin sowieso niet aan een verbetertraject als de werknemer een tijdelijk contract heeft zonder tussentijds opzegbeding. Heb je dit wel opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan loont het alleen de moeite als je tenminste nog zes maanden met hem te gaan hebt. Mogelijk gooit de medewerker 'de handdoek in de ring' waarna je toe kan werken naar een vaststellingsovereenkomst.
- In de CAO, personeelsregeling of individuele arbeidsovereenkomst kunnen specifieke afspraken opgenomen zijn over ontslag, disfunctioneren, overplaatsing, demotie, tussentijdse aanpassing van arbeidsvoorwaarden, verbetertrajecten etc. Controleer daarom altijd in een vroeg stadium of jouw voorgenomen maatregelen in lijn zijn met deze specifieke afspraken.
STAPPENPLAN ONTSLAG DOOR DISFUNCTIONEREN
Waar moet je allemaal aan denken als je aanstuurt op ontslag door disfunctioneren? Kan dit zo maar? Hoe bouw ik een dossier op? Wat als de werknemer dwars gaat liggen? Loont een verbetertraject voor een tijdelijke werknemer de moeite? Het antwoord op al deze vragen en meer, lees je in dit stappenplan dat is aangepast aan de huidige wetgeving.
Hieronder lees je hoe je een ontslagtraject voor disfunctioneren zelf opzet en uitvoert. Dit is echter een samenvatting (!) In het ruim 40 pagina's tellende e-book lees je de volledige versie van het ontslagtraject. Daarbij krijg je extra tips & trucs en 20 tools zoals voorbeeld brieven, checklisten, gespreksverslagen etc. Ook ontvang je 15 minuten ontslagadvies voor eventuele vragen.
Stap 1. Zorg eerst voor goede randvoorwaarden
Als je overweegt om een werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan, Hou er dan rekening mee dat je minimaal aan de volgende voorwaarden hebt voldaan:
- Er is een duidelijke functiebeschrijving van de betrokken medewerker beschikbaar.
- Er is sprake van een normale/goede werkomgeving waarin de werknemer zijn functie naar behoren kan uitoefenen
- Je hebt de werknemer voldoende geschoold om zijn huidige functie uit te kunnen oefenen of zover dat redelijkerwijs van jou kan worden verlangd, ook voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit is de zgn. scholingsplicht.
Stap 2. Herkennen van signalen
Iedere situatie is natuurlijk uniek en oorzaken en gevolgen van disfunctioneren verschillen per bedrijf en per medewerker. Toch zijn er gemeenschappelijke eigenschappen die een vroegtijdig signaleren van disfunctioneren mogelijk maken. We noemen hieronder de meest herkenbare signalen die in het e-book verder zijn uitgewerkt.
- Klachten van klanten en/of collega’s over de medewerker
- Niet meer willen samenwerken
- Geen goed afgeleverd werk
- Niet lekker in zijn vel
Laat de werknemer zijn verhaal doen
Probeer de signalen in een vroeg stadium te herkennen. Informeer naar persoonlijke situaties. Het is mogelijk dat de werknemer (tijdelijk) onvoldoende presteert door bijvoorbeeld een ziekte of moeilijke privéomstandigheden. De werknemer hoeft geen antwoord te geven op jouw goedbedoelde vragen, maar geef hem in ieder geval de ruimte om zijn verhaal te doen. In het e-book zijn praktische voorbeelden opgenomen om disfunctioneren bespreekbaar te maken.
Nee hoor, niets aan de hand….
In veel gevallen is het antwoord dat het allemaal prima gaat: “Ik herken mij niet in wat jij zegt…” De medewerker houdt de schijn op en wil niet te veel vertellen. Ook kan het zijn dat hij jouw kritiek niet goed begrijpt. “Ja, maar ik doe het toch altijd zo…” Probeer dan gerichte feedback te geven. Doe dit opbouwend en hou voor nu nog vertrouwen in zijn goede wil. Gebruik eventueel de checklist feedbackgesprek.
De medewerker weet in ieder geval dat er vanaf nu extra op hem gelet wordt en op ’scherp’ staat. Het is nu aan hem om hier iets mee te doen. Gebruik hiervoor de tips over het geven van feedback uit het e-book lastige gesprekken voeren met je personeel.
Blijft de werknemer ondanks jouw goede bedoelingen hangen in het disfunctioneren, dan wordt het tijd voor een hardere aanpak.
Stap 3. Spreek de werknemer aan op disfunctioneren
Als je voldaan hebt aan de in stap 1 genoemde randvoorwaarden en de werknemer in stap 2 zijn verhaal hebt laten doen en mogelijke tijdelijke oplossingen hebt geboden, dan heb jij voor nu in ieder geval je goede wil getoond. Een werknemer heeft de keuze om hier zelf iets mee te doen.
Doet de medewerker dit niet, dan moet je duidelijk grenzen aangeven. Tot hier en niet verder! Jij kiest voor kwaliteit binnen je bedrijf en mag verwachten dat werknemers hun best doen om jouw bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Het is anders een vrijbrief voor andere collega’s om straks ook de kantjes er van af te lopen als jij geen halt toeroept.
Als je er zeker van bent dat je te maken hebt met een disfunctionerende werknemer, dan kun je met dit stappenplan in het uiterste geval een ontslagaanvraag indienen als blijkt dat de werknemer zijn functioneren niet wil of kan verbeteren. In ongeveer 50-60% van de verbetertrajecten draait de werknemer niet de ‘spreekwoordelijke knop’ om en volgt ontslag door disfunctioneren. Hou dit scenario altijd in je achterhoofd.
Eerst mondeling aanspreken
Het werkt het best als je de medewerker bij een lichte overtreding eerst even apart neemt en hem aanspreekt op zijn handelen. Dit gesprek moet zeker niet zwaar beladen zijn. Dus geen getuige erbij halen, maar gewoon een gesprek van baas (of leidinggevende) tot medewerker, waarin je hem feedback geeft. Gebruik de checklist feedbackgesprek of de tips uit het e-book lastige gesprekken voeren met je personeel om dit gesprek goed te kunnen voeren.
Na een tweede keer de werknemer mondeling te hebben aangesproken, kun je al een korte mail aan hem sturen waarin je de gemaakt afspraken bevestigd. Een voorbeeld van een mail waarin je de medewerker op vriendelijke toon aanspreekt op zijn disfunctioneren, vind je in het e-book.
- Blijf niet te lang hangen in het mondeling aanspreken. Na drie keer is het wel genoeg. Je hebt hem de kans gegeven iets te doen met jouw feedback. De werknemer heeft duidelijkheid nodig en mondeling aanspreken is blijkbaar voor hem te vrijblijvend. Het wordt tijd voor een formele aanpak. Je gaat je werknemer nu formeel aanspreken in een correctiegesprek en een dossier opbouwen (of verder aanvullen). Hierin ga je goed voorbereid te werk.
- Lees voor een optimale gespreksvoering het e-book en gebruik de checklist correctiegesprek die je helpt bij de voorbereiding op het gesprek. Deze checklist helpt je eveneens om een passende maatregel te kiezen. Gemaakte afspraken leg je altijd schriftelijk vast in een gespreksverslag.
Stap 4. Dossieropbouw bij disfunctioneren
Je moet straks alle zeilen bijzetten om aan te kunnen tonen dat er sprake is van onvoldoende functioneren. Het hoeft niet zo ver te komen. Een werknemer kan bij de formelere aanpak nu eindelijk echt wakker geschud zijn en dan kun je het daarbij laten.
Helaas is dit niet altijd het geval of heeft je werknemer alsnog een terugval. Hou daarom altijd rekening met het vervelende scenario dat je tot ontslag moet overgaan. Dit betekent dat je het disfunctioneren van de medewerker aannemelijk moet maken. Dat kun je alleen als je de zaken die je geconstateerd hebt, ook met hem hebt besproken en concrete afspraken hebt gemaakt op welke punten hij zich moet verbeteren en hoe hij dat gaat doen.
Maak gespreksverslagen als je de medewerker aanspreekt op zijn functioneren en voeg deze toe aan het dossier. Een voorbeeld van een gespreksverslag is opgenomen in het e-book of kun je los in de webshop downloaden. Je bent kansloos als je nalaat om schriftelijke bewijzen toe te voegen.
In het arbeidsrecht geldt namelijk dat er niet wordt gekeken naar wie er gelijk heeft, maar wie zijn stellingen (voldoende) kan bewijzen. Ofwel, wie eist, bewijst: als je kiest voor ontslag wegens disfunctioneren, dan moet je deze persoonlijke reden aantoonbaar kunnen bewijzen, anders wordt dit ontslag resoluut door de kantonrechter afgewezen. Maak daarom gespreksverslagen.
Wat neem je op in een ontslagdossier?
- Schriftelijke waarschuwingen of terechtwijzingen over disfunctioneren
- Gespreksverslagen bij een verstoorde arbeidsrelatie
- Functioneringsgespreksverslagen en beoordelingsverslagen
- relevante brieven, memo's, e-mails over disfunctioneren
- de gespreksverslagen uit het verbetertraject
- .... (zie voor volledig overzicht het e-book)
- Laat alle gespreksverslagen ‘voor gezien’ ondertekenen. Een werknemer tekent vrijwel nooit ‘voor akkoord’. Verspil hier verder geen energie aan. Neem daarom in de afsluiting van iedere brief op dat de medewerker binnen 14 dagen schriftelijk moet motiveren als hij het ergens niet mee eens is. Doet hij dit niet, dan mag je er van uitgaan dat hij akkoord is met de inhoud. In alle voorbeeld gespreksverslagen uit het verbetertraject is deze afsluitende bepaling opgenomen.
- Wil de werknemer ook niet voor gezien tekenen, verstuur de bevestiging dan aangetekend met een begeleidende brief waarbij je de werknemer hierop aanspreekt.
- Lees de verslagen bij overhandiging bij voorkeur aan de medewerker voor. Vraag meteen of het verslag duidelijk voor hem is.
Stap 5. Het verbetertraject
Op een gegeven moment loopt de emmer over. De werknemer doet niets met jouw goedbedoelde aanpak en met jouw feedback. Hij blijft onderpresteren. Dit is niet goed voor het bedrijf maar ook niet voor hemzelf. Zijn functioneren bevindt zich in een neerwaartse negatieve spiraal en daarmee ook de resultaten van jouw bedrijf. Hij moet nu weten dat het ‘menens’ is.
Je moet echter meer doen dan het verzamelen van een paar mails dat je werknemer onvoldoende presteert. En met twee jaar op rij een onvoldoende beoordeling die netjes opgeborgen zijn in het dossier ben je er ook nog niet.
Er wordt namelijk van jou als goed werkgever verwacht dat je serieus en actief probeert om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Dit doe je in een verbetertraject. Je moet aannemelijk maken dat je er ‘alles’ aan gedaan hebt om zijn functioneren op een acceptabel niveau te krijgen.
Hieronder vind je een opsomming van punten die terugkomen bij een verbetertraject. Voor een verdere uitwerking, lees het stappenplan verbetertraject of download de volledige versie van het e-book voorzien van praktische voorbeeldsituaties, voorbeeldbrieven, gespreksverslagen en checklists.
- Voorbereiding: vergeet niets en gebruik de checklist verbetertraject om vooraf alle belangrijke zaken in te vullen waardoor de opstart van het verbetertraject soepeler verloopt. Je bent dan op alles voorbereid.
- De uitnodiging: je stuurt bij voorkeur vooraf een uitnodiging met aanvullende informatie over het verbetertraject toe. Dit schept duidelijkheid voor de werknemer en hij kan zich later niet beroepen dat hij van niets wist. Ook is dit handig voor jezelf omdat je een duidelijke leidraad hebt.
- Eerste formele gesprek – de voorbespreking: je legt in eerste instantie kort aan de werknemer uit waarom je dit gesprek voert. Er is sprake van disfunctioneren. Het moet hem duidelijk zijn dat er sprake is van een formeel verbetertraject. Je legt ook uit wat dit inhoudt, wat er de komende tijd gaat gebeuren en wat de consequenties zijn. Ook kun je terloops de werknemer polsen of hij bereid is om het verbetertraject aan te gaan. Je legt de uitkomsten van het gesprek vast in het gespreksverslag voorbespreking verbetertraject.
- Start formeel verbetertraject: dit vindt tussen de 5 en 8 werkdagen na afloop van het eerste gesprek plaats. Van belang is dat de werknemer heeft kunnen nadenken over het eerste gesprek en bewust de afweging heeft gemaakt om al dan niet te beginnen aan het traject.
- Gaat hij er voor? Dan stel je vervolgens alle zaken van de checklist vast zoals probleemstelling, verbeterpunten, einddoel etc. Ook maak je afspraken over duur en evaluatiemomenten en wat de consequenties van het traject. Leg alle afspraken schriftelijk vast in een gespreksverslag opstart verbetertraject.
- Tijdens het verbetertraject kunnen zich bijzondere situaties voordoen. Denk daarbij aan langdurige ziekte tijdens het verbetertraject. Je vind de antwoorden terug in de FAQ's over het verbetertraject.
Stap 6. De evaluaties
Je bereidt je extra goed voor op de evaluaties. Dit zijn belangrijke momenten die een eventueel ontslag straks maken of breken. Observeer het functioneren van de medewerker minstens een paar keer per week. Je weet waar je over praat.
Pols ook de leidinggevende en/of collega’s of er een verbetering in het functioneren van de medewerker merkbaar is. In het gesprek met de medewerker noem je uiteraard geen namen van je bronnen en houd je het zo algemeen mogelijk. Je gebruikt de uitkomsten meer in algemene vorm om je beeldvorming over het functioneren te versterken.
Tussentijdse evaluatie
Bij de tussentijdse evaluatie volg je per verbeterpunt de voortgang; ook maak je eventueel nog aanvullende afspraken over bijstelling, extra ondersteuning of begeleiding. Je bevestigt de evaluatie altijd schriftelijk. Gebruik het gespreksverslag tussentijdse evaluatie verbetertraject.
Eindevaluatie
In de eindevaluatie wordt de balans opgemaakt over het gehele verbetertraject. Je legt deze uitkomsten vast in het gespreksverslag eindevaluatie verbetertraject.
Als de resultaten positief zijn, dan wordt het traject formeel schriftelijk afgesloten. Verdere gesprekken verlopen via gewone overleggen (werkoverleg, functioneringsgesprek en/of het beoordelingsgesprek). Het stappenplan eindigt dan hier. Je stuurt de medewerker ter bevestiging nog de brief positieve uitkomst verbetertraject.
Maar als er een negatief eindoordeel is dan bepaal je de uiteindelijke consequentie zoals deze is besproken en schriftelijk is vastgelegd in het opstart van het verbetertraject.
- Tip! Het is verstandig om voorafgaand aan de eindevaluatie advies in te winnen bij een specialist of het dossier voldoende is voor eventueel ontslag.
Stap 7. Consequenties disfunctioneren bij negatief verbetertraject
Het is je werknemer niet gelukt om zijn functioneren op een acceptabel niveau te krijgen. Dit ondanks een reëel tijdstraject met eventuele coaching, begeleiding en/of training waarin je hem de kans hebt gegeven zijn functioneren te verbeteren.
Je hebt bij de start van het traject aan de werknemer verteld wat de consequenties bij een positief en een negatief verbetertraject zijn. Meestal blijft een werknemer bij een positieve afronding van het traject werkzaam in de eigen functie.
Als er sprake is van een negatief oordeel kun je over het algemeen kiezen uit de volgende consequenties:
1. Ander werk aanbieden (herplaatsingsinspanning).
2. Outplacement.
3. Toekomst buiten het bedrijf (ontslag).
Er geldt altijd een herplaatsingsinspanning. Je onderzoekt allereerst of er binnen jouw bedrijf op dit moment passende functies vrij zijn. Als de medewerker boven zijn niveau werkzaam is, dan zul je zo mogelijk werk op een lager niveau aan hem moeten aanbieden. Dit werk mag niet lager dan twee niveaus onder zijn huidige niveau liggen.
Heb je passende mogelijkheden binnen je bedrijf? Overleg dit mondeling en bevestig dit altijd schriftelijk in een brief dat je een passende functie aanbied. Een werknemer kan een passende functie weigeren. Je vraagt hem naar de reden en legt dit schriftelijk vast. Gebruik hiervoor de brief weigeren passende functie. Je kijkt vervolgens verder naar andere passende mogelijkheden.
Een tweede weigering zonder voldoende motivatie van de werknemer betekent over het algemeen dat je ontslag aan kunt vragen. Overleg altijd eerst met een specialist. Je kunt bij voldoende dossier een aankondiging ontslag disfunctioneren aan de werknemer versturen.
Lees verder in het e-book voor een uitwerking van de consequenties voorzien van handige checklists. Hiermee weet je zeker dat je ontslagdossier volledig klaar is om de toets van de kantonrechter te doorstaan. Je verhoogt hiermee aanzienlijk de kans op een beëindiging op een goedkope afloop.
Stap 8. Verdere afhandeling van het ontslag door disfunctioneren
Is de beëindigingsovereenkomst ondertekend en is de bedenktermijn voorbij? Of zijn jullie onverhoopt niet tot overeenstemming gekomen en heeft de kantonrechter of het UWV de arbeidsovereenkomst beëindigd? Het is dan tijd om de eindafrekening voor te bereiden.
Van de werknemer wordt verwacht dat hij direct op zoek gaat naar werk. Komt hij zonder werk te zitten, dan kan door hem een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. Deze aanvraag kan de werknemer een maand voor de laatste dag van het dienstverband indienen via www.werk.nl.
Let op, na de laatste werkdag heeft de inmiddels ex-werknemer:
- 1 week de tijd om een WW-uitkering aan te vragen.
- 2 werkdagen de tijd om zich in te schrijven als werkzoekende bij het UWV. Maar hij mag dit al eerder doen.
Vervolgens bekijkt het UWV eerst of de werknemer aan de basiseisen voldoet (bijvoorbeeld de wekeneis en voldoende urenverlies). Daarna beoordeelt het UWV of de werknemer niet 'verwijtbaar werkloos' is door bijvoorbeeld een ontslag op staande voet. Hij krijgt dan in principe geen WW-uitkering. Ook mag hij niet het initiatief tot ontslag hebben genomen.
Met een WW-veilige beëindigingsovereenkomst voorkom je dit. Hierin staat duidelijk vermeldt dat jij als werkgever het initiatief nam. Deze overeenkomst heeft dan vrijwel zeker geen nadelige gevolgen voor zijn eventuele WW-uitkering.
De werknemer uit dienst melden? Lees het stappenplan uitdiensttreding hoe je het ontslag door disfunctioneren verder moet afhandelen.
Wij helpen bij ontslag
Een advocaat of jurist is niet noodzakelijk bij een ontslagtraject. De Personeelsman heeft specialisten die helpen het ontslag goed te laten verlopen en betaalbaar te houden.
Ontslag door disfunctioneren / bijgewerkt 1 januari 2021