1. Aanzeggen tijdelijk contract maand
Ben je te laat of vergeet je een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen, dan riskeer je een boete die je moet betalen aan je werknemer. Ook als je het contract verlengt. Meer weten? Lees dan "Hoe werkt het de aanzegtermijn?" of maak gebruik van de tips om de aantegtermijn te omzeilen.
2. Niet meer zelf ontslagroute kiezen
Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor het ontslag:
- Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
- Ontslag om andere (persoonlijke) redenen gaat via de kantonrechter. Er gelden specifieke toetsingsregels.
3. Beroep tegen ontslagbeslissing
In het ontslagrecht kun je tegen een uitspraak van het UWV beroep aantekenen bij de kantonrechter, terwijl je een uitspraak van de kantonrechter kan aanvechten bij het gerechtshof en daarna eventueel bij de Hoge Raad. Lees meer over ontslagprocedures en beroepsmogelijkheid.
4. Transitievergoeding
Vaste maar ook tijdelijke werknemers krijgen een transitievergoeding zodra de werkgever het initiatief neemt om het arbeidscontract te beëindigen of niet te verlengen. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of aanvulling op de ww-uitkering.
De vergoeding mag maximaal € 84.000 (2021) zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is. Er bestaan speciale regelingen voor het MKB. Je kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding als je werknemer hiermee akkoord is. Bij ernstige verwijtbaarheid heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Lees meer over de transitievergoeding.
5. Bedenktijd in beëindigingsovereenkomst
Het is mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van twee weken, mits je de werknemer informeert. Doe je dit niet? Dan is de bedenktijd drie weken. Meer weten? Lees alles over de bedenktijdperiode.
6. Toetsing ontslag - op één of meerdere ontslaggronden
Door toetsingsregels is het uiterst risicovol om met slecht of matig opgebouwd ontslagdossier naar de kantonrechter te stappen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. Zorg er daarom voor dat het ontslagdossier voldoet aan de nieuwe eisen. Denk bijvoorbeeld aan de scholingsplicht. Lees de stappenplannen met een ontslagreden (zoals disfunctioneren) waarin de toetsingsregels zijn opgenomen.
Per 2020 is het mogelijk om twee gedeeltelijk aanwezige ontslaggronden met elkaar te combineren. Dit noem je de cumulatiegrond. Er hoeft dus niet meer per definitie sprake te zijn van het voldoen aan één volwaardige ontslaggrond.
Het combineren van bijvoorbeeld de ontslaggrond niet functioneren met een verstoorde arbeidsrelatie of met verwijtbaar handelen kan dan alsnog tot ontslag leiden. Wel kan de rechter er een extra vergoeding opleggen van 50% bovenop de gebruikelijke transitievergoeding.
7. Billijkheidsvergoeding bij laakbaar gedrag
Is de arbeidsrelatie echter onherstelbaar beschadigd en is dit vooral de schuld van de werkgever? Bij ernstige verwijtbaarheid kan de kantonrechter alsnog een aanvullende vergoeding ter compensatie toekennen voor de medewerker. Dit als financiële compensatie als er sprake is van onrecht naar de medewerker. Kijk dus uit en lees onze tips over het voorkomen van een billijkheidsvergoeding.
8. Doorlooptijd in mindering op opzegtermijn
Je brengt de doorlooptijd van de UWV- of Kantonrechter procedure in mindering op de opzegtermijn. Wel moet na aftrek, evenals onder het oude ontslagrecht, minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Lees meer over de opzegtermijn.
9. Nieuwe ketenregeling
Een werknemer met een tijdelijk contract maakt na drie jaar aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of na drie contracten als dat eerder is. Het vierde contract betekent dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Lees hier meer over in hoe werkt de ketenregeling.
10. Opbouw WW-premie
Werkgevers betalen een lage WW-premie voor werknemers met een vast contact en een (relatief) hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. De hoogte van deze premie was eerder afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Vanaf 2020 bedraagt het verschil tussen een vast en flexibel contract maar liefst 5% punt. Kortom, als de lage premie 2% is, dan is de hoge premie bijvoorbeeld 7%. De exacte hoge en lage premie zullen jaarlijks vastgesteld worden door de Minister van SWZ. Als het loon voor de werknemersverzekeringen (ongeveer gelijk aan het brutoloon) € 3.000,- per maand bedraagt, is het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie van 5 procentpunten ongeveer € 150,- per maand.
Meer weten?
Meer informatie lees je op de website van de Overheid.
Belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht / bijgewerkt 1 januari 2021